绩效考核作为现代人力资源管理的工具已应用于各类组织中，在事业单位中，绩效考核具有特殊的公共服务性质，绩效考核是对员工工作结果的评价，也是提升工作效率的办法，事业单位改革的深入，让管理模式逐渐暴露出效率低下等问题，而利用科学的绩效考核制度才能帮助管理者准确地了解员工的工作状况，激发其潜在的工作动力。

一、事业单位人力资源管理中强化绩效考核的作用

加强绩效考核，管理者就能清晰地了解每一位员工的工作状态、工作成果以及存在的不足，从而针对性地制定改进措施，同时绩效考核还能抓住准确的工作目标和标准，让员工在日常工作中有明确的方向感，减少工作的随意性，提升整体效率，尤其是设定具体的绩效指标，员工就能更清楚地知道自己需要完成哪些任务、达到什么样的工作标准，这种清晰的目标导向可以帮助提高工作的精准度，另一方面，绩效考核所带来的反馈机制也能促使员工及时发现自己的工作问题并进行改进，这种动态调整过程可以做好个人工作能力的提升，也能推动整个单位工作效率的稳步提升^[1]。

在很多事业单位的传统人事管理中，员工晋升带有一定的主观性，容易出现不公平的现象，让员工产生消极情绪，影响团队的凝聚力，而利用绩效考核制度，就可以依据明确的标准和数据对员工做好评估，避免了主观判断的影响，使奖惩更加客观、公正，这显然可以调动员工的工作积极性，还能提高团队的工作氛围，形成良好的工作竞争机制，注意强化绩效考核，员工就能感受到自己的付出与回报是成正比的，表现优秀的员工会得到应有的认可，而表现不佳的员工也会因为考核结果受到警示，这种基于绩效的激励机制才能避免因内部不公平而引发的矛盾，维护单位内部的和谐稳定。

此外，事业单位作为公共服务中的内容，它的工作目标除了要完成日常的行政事务外，还需要为社会提供优质服务，在这种背景下，利用科学的绩效管理，让事业单位保障其人力资源配置与战略目标相匹配，从而在日益复杂的外部环境中保持竞争力，例如在具体的绩效考核指标中，单位要注意根据其战略需求设定不同的考核重点如服务质量等，这些指标可以帮助管理者准确地掌握单位整体的运行状况，并根据绩效结果调整资源配置。同时注意强化绩效考核，促使员工个人的职业发展与单位战略目标相结合，让员工在追求个人职业成长的同时也能够为单位的整体目标贡献力量，这种目标的一致性可以增强单位的凝聚力，确保事业单位在社会需求中也能做到健康发展。

二、事业单位人力资源管理中绩效考核缺陷

（一）绩效考核指标的设定不足

在很多事业单位，绩效考核指标的制定依赖于管理者的主观判断，这种主观性导致的考核指标并不能够全面反映员工的工作表现和单位的实际需求，事业单位在设定考核指标时重视数量，追求短期的业绩，例如一些单位将工作量作为考核的重要指标，但未考虑到工作的复杂性，使得员工在追求业绩的过程中忽略工作的细致性，这种现象导致绩效考核的结果不够客观公正，还引发员工的工作倦怠和不满，最终影响单位的整体运行效果^[2]。

（二）绩效考核过程中的反馈机制问题

因为绩效考核主要是年终一次性评定，评定后并没有及时的反馈导，这种情况使得员工无法在日常工作中及时了解自己的表现，因此他们对工作效果的认识停滞不前，在这种缺少反馈的环境让员工难以调整自己的工作策略，还对绩效考核本身产生误解，因此会降低对考核的重视程度，同时因为没有反馈的绩效考核也让管理者与员工之间的沟通障碍加大，管理者很难通过考核结果对员工的实际能力有具体的了解，这会影响员工的职业发展和单位的人才培养，因此这种反馈机制的不完善会影响绩效考核的实效性，使得其在促进员工成长和单位发展的功能上无法发挥。

（三）员工之间的不良竞争

有的事业单位的绩效考核结果直接与薪酬、晋升等利益挂钩，所以员工在工作中出现过度竞争的现象，虽然适度的竞争能够激励员工，但过度的竞争也容易让员工之间形成隔阂，影响团队的凝聚力，一些员工为了获得更高的绩效评价而采取不正当手段，如抄袭同事的成果、故意抹黑竞争对手等，这就会损害团队氛围，还容易造成单位内部信任的缺失。不良竞争还让员工更加注重个人的短期利益，从而影响整体工作效果，这种情况的长期存在将对事业单位的文化建设与团队协作产生负面影响^[3]。

（四）标准化程度不足

绩效考核采用统一的标准进行评估，这种做法没有考虑员工所承担的工作差异，容易使得某些岗位的员工在考核中处于不利地位，行政管理岗位的考核标准与技术研发岗位的标准存在较大差异，但在实际考核中的针对性不明显，这种标准化的考核方法让一些表现优秀的员工在考核中得不到应有的认可，而某些表现平平的员工却因考核标准不适当，会获得较高的评价，这种不公正的考核结果损害员工的积极性，也会让单位在人才使用上的不合理，从而对整体工作效率造成负面影响。

三、基于绩效考核优化事业单位人力资源管理工作的办法

（一）引导人员对绩效考核工作有全面的认知

管理部门应将绩效考核的各项内容公开，让每位员工都能清楚地了解考核的具体要求，考核标准的制定应根据岗位职责的不同做好细化，并结合单位的实际工作情况予以调整，使员工对自己所需达成的目标和任务有明确的认识，考核的具体流程也要在员工之间进行沟通，通过会议、培训这不同类型的方式向员工传达考核的时间节点、评定方法以及各阶段的工作重点，让员工知道自己的工作表现如何被评估，评估的依据是什么，透明的流程主要是为了打消员工的疑虑，增强员工的信任感，促使他们积极配合绩效考核工作的推进。同时在加强绩效考核相关知识的培训工作中要注意提升员工的专业认知能力，对于事业单位中的很多员工来说，绩效考核这一概念虽然耳熟能详，但对其内涵和实际操作细节的理解却相对有限，员工习惯于日常事务性工作的处理，为了弥补这一认知差距，事业单位要重视定期组织绩效管理相关的培训活动，通过理论讲解和实际操作相结合的方式帮助员工理解绩效考核的各个环节，例如组织专家或专业培训做好专题讲座，讲解绩效管理的背景、目的和应用案例，帮助员工掌握绩效考核的核心理念^[4]。此外还可以设计模拟考核的实践环节，让员工参与到实际的绩效评估操作中来，体验如何结合标准化的流程对自身或他人的工作表现做好评定，利用这种培训和实践的结合，让员工可以在操作过程中加深对绩效考核体系的理解，从而增强他们在考核过程中的主动性。最后还需要认识到绩效考核是一个需要管理者与员工之间做好持续互动的动态环节，单位要注意构建一个双向的反馈渠道，在绩效考核的各个阶段与员工保持沟通，在考核过程中，管理者应及时与员工进行面对面的交流，说明他们的工作表现在哪些方面符合标准，哪些方面还有改进空间，并明确指出下一步工作中的注意事项，员工也要注意被鼓励积极反馈自己的看法，表达自己在考核中遇到的困惑，以便管理者对考核制度进行及时调整，结合这种双向互动让员工逐步认识到绩效考核是一个帮助他们提升工作质量的工具。

（二）构建完善的考核制度体系并加以落实

在构建考核制度体系时，要求分析单位的实际情况，明确各部门、各岗位的任务，再根据不同职能制定适配的绩效考核指标，因此，在设计制度时必须结合岗位特点，将指标分为不同层次，从工作量、工作质量、团队合作等方面做好综合评价，例如对于技术研发岗位，就要注意将创新成果、项目完成情况作为主要考核指标，而对于行政管理岗位，就要重视更加关注工作流程的规范性以及文件处理的效率，这样的分层考核指标可以体现每个岗位的核心职责，还可以让员工明确工作目标，推动他们朝着既定方向努力。在考核标准的制定过程中也要注意考虑岗位的差异，利用可量化的指标来避免主观评价带来的不公平问题，使考核更加客观公正，在考核工作效率时，注意通过员工完成任务的时间、处理事务的数量这类得量化数据做好评估，但并不依赖主观的工作态度评判，对于一些难以量化的指标如工作质量，就要重视设定具体的考评标准，利用细化标准来减少主观因素的影响，同时还要求绩效考核体系具备一定的弹性，可以根据单位的实际需求和外部环境的变化做好调整，特别是当单位的重点工作从行政管理转向技术创新时，考核指标也应及时进行调整，避免长期固定的指标体系限制单位的发展。在构建完善的考核制度体系后，就要开始做好制度的全面宣贯和培训，在推行绩效考核制度时必须开展全员培训，让每位员工都能理解考核制度的核心内容，培训的方式可以多样化，注意结合实例讲解考核制度的实施过程，同时还应鼓励员工在培训过程中积极提问，针对自己不理解的部分开展讨论，让每位员工都能掌握考核的基本流程^[5]。

（三）促进精细化绩效考核制度发展

在事业单位中，不同岗位的员工面临的工作内容、职责各不相同，因此推进精细化考核的第一步是要对各岗位开展系统的分析，让每个岗位的核心职责、工作目标更加清晰，在这个过程中注意与各部门的负责人密切合作，了解各类岗位的工作内容，制定出与之相匹配的考核指标，例如技术类岗位的员工更多关注创新成果的产出，行政管理岗位的员工的工作就要注意侧重于流程的规范性，只有将不同岗位的绩效目标的精准细化，才能使考核标准更加符合实际，避免一刀切的考核方式给员工带来的不公平感。此外，精细化的考核要注意将工作过程中的各个关键节点纳入考核范围，例如考核技术类员工时，除了考察项目完成的成果，还可以将项目的推进速度、技术难题的解决能力作为考核指标，行政类岗位的考核重点是工作任务的规划与协调能力方面，以及与其他部门的合作情况，注意对工作过程的全面考察，管理者才能准确地评估员工的实际工作表现，找出工作中的优势与不足^[6]。

（四）明确考核内容，科学设置绩效评价指标

事业单位的不同岗位因其工作职能的不同会表现出明显的差异，行政管理类岗位的员工在日常工作中要处理大量的文件、协调各类事务，它的工作成果体现在工作效率和文件处理的准确性上，因此在设定考核内容时中应与各部门负责人进行沟通，了解每个岗位的具体工作内容，让考核内容能精准反映出岗位特性，只有在对岗位职责有清晰的认知基础上，考核内容才能真正做到切合实际，避免出现“千人一面”的情况。事业单位要注意根据自身的使命和社会责任制定中长期的发展战略，因此在设定考核内容时必须将单位的发展目标与各岗位的绩效评价有机结合，例如单位当前重点推进某一项社会服务项目，那么与该项目相关的岗位人员就在考核中承担起相应的责任，考核内容应聚焦于项目的实施效果、客户的满意度指标，让考核内容能引导员工的工作方向，使其朝着单位的整体目标努力，同时也能更好地提高员工各自的参与感。

结语：综上所述，加强对绩效考核在事业单位人力资源管理中作用的分析，可以看到考核机制的完善可以帮助提升员工的工作积极性，促进组织目标的实现。绩效考核作为动态的管理工具，能够为员工提供明确的工作方向，并可以增强单位内部的沟通合作，它让管理者及时识别人才，调整人力资源配置，以便提升整体运营效率，但是也可以发现成功的绩效考核要管理者的敏感性和对员工反馈的重视，所以事业单位应注意优化考核体系，以便能够应对快速变化的环境。

参考文献：

[1]李帅.事业单位人力资源管理中绩效考核的作用及应用分析[J].中国产经,2024,(09):179-181.

[2]刘小华.绩效考核在科研事业单位人力资源管理中的作用[J].乡镇企业导报,2024,(08):240-242.

[3]刘佳.行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度的作用及实践分析[J].环渤海经济瞭望,2024,(02):109-112.

[4]陈丹华.新时代事业单位绩效考核在人力资源管理中的作用研究[J].办公室业务,2024,(02):99-101.

[5]郭雪蓉.绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用研究[J].活力,2023,41(23):97-99.

[6]焦蕴钰.事业单位绩效考核在人力资源管理中的作用探究[J].今日财富,2023,(22):137-139.