引言：高职教育作为国家人才培养体系的重要组成部分，其中，“双师型”教师队伍建设成为提升高职教育教学质量的关键环节。但是就目前来看，高职教育在发展过程中还是会受到来自于不同方面的限制，而教师作为其发展过程中的重要角色，其团队能力的影响也不容忽视。本文旨在深入探讨高职教育“双师型”教师队伍的制服问题，分析其产生的根源及对教育教学的影响。同时，结合国内外相关理论与实践，提出针对性的改革路径，以期为高职院校优化“双师型”教师队伍、提升教育教学质量提供有益的参考与借鉴。

一、高职教育“双师型”教师制度中存在的问题

（一）教师素质问题

在“双师型”制度下，教师应当兼备扎实的理论知识以及丰富的实践经验。然而就当前情况来看，高职院校“双师型”教师的素质却参差不齐。一方面，部分教师理论水平高，但缺乏行业实践经验，导致教学与实践脱节；另一方面，一些教师虽然实践经验丰富，但理论知识更新不足，难以将最新理论与实践相结合，从而直接影响了高职教育的教学效果。

而这一问题的主要原因就在于培训机制的不健全，就目前来看，相关教育主管部门对于高职“双师型”教师的培养较为忽视，未能为相关教师提供制度性保障，缺乏专业培训环节，主要是由教育主管部门或者学校出面，组织集体培训活动，没有固定时间与场所，很多培训工作都不便于开展，导致大部分教师逐渐丧失教学积极性。

虽然高职院校的师资来源途径较为多样，但是大部分教师的理论水平与实践能力不均衡，部分来自于师范类学校的教师，其专业理论基础较强，但是缺乏实践经验的积累，对于市场变化的敏感度与适应力较为薄弱，思想观念也停留在所学知识之上。而部分来自于企业的教师，其教学能力更偏向于实践，能够通过大量真实案例来进行详细地知识讲解，但是很难为帮助学生们构建出完整的知识体系框架。

（二）激励机制问题

为调动双师型教师的工作积极性，激励机制是必不可少的。由于“双师型”教师需要兼备理论与实践的双重能力，其付出和努力往往超过一般教师。但是在实际情况下，部分高职院校并未能给予他们应有的待遇和认可。在薪酬待遇上，“双师型”教师往往未能获得与其付出相匹配的薪资，这在一定程度上削弱了教师的工作热情。而在职称晋升方面，由于缺乏针对“双师型”教师的特定晋升通道，面临着与普通教师并无二致的竞争环境，这无疑增加了他们的职业发展难度。在学术成果认定上，“双师型”教师的实践经验丰富，但基于现有的评价体系来看，这些实践经验很难得到充分的认可。在一定程度上也忽视了“双师型”教师的独特贡献，阻碍其个人成长和职业发展，一些优秀的“双师型”教师因为得不到应有的认可而丧失斗志，或者选择离开，这无疑是对高职教育资源的巨大浪费。

二、高职教育“双师型”教师制度的改革途径

（一）完善顶层设计与发展规划

顶层设计与发展规划，在高职教育“双师型”教师制度改革过程中的重要性毋庸置疑，需要高职院校能够立足于长远目标，对其教师队伍的建设统筹规划，明确“双师型”教师在团队中的核心地位，将其作为提升教育教学质量、推动学校内涵式发展的关键力量。同时还需结合学校实际情况和专业发展需求来制定发展规划，明确“双师型”教师队伍建设的具体目标、任务和时间表，并且强调师德师风的重要性，以确保教师队伍的思想政治素质与道德素养水平。

（二）推动教师准入机制的改革

为了建设一支高素质、专业化的“双师型”教师队伍，本文认为高职院校有必要对新教师的准入机制进行深入改革，适当调整招聘策略，摆脱以往单一注重学历的模式，能够在学历背景的基础上，注重其实践经验和专业技能，尽可能吸引具备行业背景和实践经验的人才，以丰富自身师资力量。同时应设置科学合理的报考条件，突出对教师专业素养和教学能力的考察，要求教师能够在具备扎实的理论基础之上，胜任各类实践教学任务。此外，针对于缺乏教学经验的教师，校方以及相关教育主管部门也应当强化岗前培训环节，为刚入职的新教师提供系统的教育教学培训和实践指导，帮助其尽快适应高职教育教学环境。而在改革过程中，高职院校也应当结合自身实际情况与专业特色，与相关部门和行业进行密切沟通，与其制定实施计划，不断完善准入标准，以共同桂金教师准入机制的改革。

（三）加强“双师型”教师培养

目前来看，“双师型”教师制度由于培训不足等主要原因，再加上院校扩招、学生综合素质偏低等一系列客观原因，导致其教学难度大大提升。而高职院校应当采取有力措施，尽可能优化教师培养环境，提升教师的专业素养和实践能力。具体而言，校方应当定期组织培训活动，让教师深入了解国家职业教育方面的政策内容，并掌握相关行业的最新发展，了解市场变化以及行业运作模式。同时，深化校企合作也是教师培养工作的关键，通过搭建实践平台、开展项目合作等方式，让教师深入企业一线，亲身参与行业实践，从而不断提升其实践经验和解决问题的能力。此外，“双师型”教师作为高职师资力量的特色重点，应当予以高度重视，能够在教育部门的保障机制之下，让其能够具有更多精力与时间以用于完善自身素质，最终为学生们提供优质教育。

（四）优化激励机制与评价体系

优化激励机制与评价体系是高职教育“双师型”教师制度改革的关键环节，其核心作用就在于调动“双师型”教师的工作积极性和创新精神。本文认为，在激励机制方面，高职院校可从考虑教师的薪酬待遇、职业发展、学术成果等多方面因素着手，制定具有吸引力的奖励政策，例如设立“双师型”教师专项奖励基金，对在教学、科研和社会服务等方面做出突出贡献的教师实实在在的物质支持，同时也能够为其做出的科研贡献予以肯定；而在晋升渠道方面，也应当尽可能为“双师型”教师提供更多的职业发展机会和空间，突显出“双师型”教师的岗位优势，进而调动其工作积极性；在评价体系方面，应打破传统单一的评价方式，引入多元化、全面性的评价指标，将教师的实践能力、行业经验、教学成果等纳入评价体系，结合过程性与结果性评价环节，确保评价结果的客观性和公正性；此外，还应建立有效的反馈机制，及时将评价结果反馈给教师本人，帮助其了解自己的优势和不足，明确努力方向，实现自我提升，同时也能够让“双师型”教师感受到来自于校方与上级部门的重视，挖掘出其能力优势。

三、结语

综上所述，“双师型”教师作为高职教育中的重要师资力量，由于欠缺培训活动、缺乏激励机制等原因，导致这类教师的就业压力较大，难以调动其教研工作的积极性，也无法发挥出其能力优势。为此本文认为校方与上级部门应当基于实际情况与国家政策，制定出可行的发展规划，对现有的教师准入机制进行整改，同时也许加强对“双师型”教师的培训力度，并优化激励机制，以推动教师队伍的建设与发展，为高职学生提供更为优质的教育。

参考文献

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