引言：

从本质上看，施工企业之间的竞争是人才的竞争，施工企业在建设运行的过程中都需要有优质合格人才的支撑，在施工企业人力资源管理过程中，招聘工作是最为基础、核心的工作，招聘工作的好坏直接关系着人才的质量。因此企业要加强重视，科学开展人才招聘工作，制定人才招聘方案和计划，系统化地进行人才招聘，做好人才招聘环节的把关工作，注重关注人才的资质、经验、理念、能力等多个方面，确保人才队伍更加稳定。同时施工企业还需要根据内部发展情况、人力资源管理现状、现有的人才招聘模式加强人才招聘的管理和控制，确保人才招聘圆满完成。

一、人才招聘概述

人才招聘是企业生存和运行、发展中最为关键的工作之一，是企业不断发展的核心要素，也是企业非常宝贵的资源。从企业整体来看，人才招聘不是简单的人才引进，是指企业从自身生产经营现状、未来发展情况、战略规划等拟定人才招聘计划，综合分析招聘计划中各个环节的可行性、有效性，评估计划中存在的各种问题和影响因素，在综合的分析和考量后才正式开始招聘工作。且在招聘进行中还需要对新入职员工进行培训，提高用人标准，达到企业工作要求，满足企业发展需求。

二、施工企业人才招聘现状

从整体来看，施工企业人才招聘工作的对象是高校毕业生，高校毕业生拥有专业的、扎实的理论知识，但是缺乏施工管理经验、技术水平低下，在入职后，企业需要对员工进行培训。调查发现，当前我国海外施工项目，施工单位面对的对象却是文化水平低下、理论知识不足的人员，且企业人才招聘不仅仅受到企业方面的影响，也和人才自身相关。当前的人才招聘是施工单位和应聘者双向选择的过程，在一定程度上影响了招聘的顺利度，当前施工企业因为招聘策略不科学，机制不完善，缺乏沟通和考核。不重视专业人才的培养，导致人才质量无法满足工程企业需求，存在机会主义的现象，具体表现在以下几个方面^[1]。

（一）招聘理念落后

当前海外施工企业不重视招聘环节的把关工作，在人才招聘后主要依靠培训来提高人员工作水准，人才培养方案无法满足当前年轻人的需求，对一些通过了招聘的人员，在入职后也无法长期稳定地工作，导致人才流失严重，在一定程度上影响了企业的声誉。调查研究发现，海外施工企业要学会换位思考，要充分满足人才的需求，当前，年轻人在入职时更倾向于薪酬和绩效，促使企业通过试用期低工资和高发展前景的模式无法留住人才。

（二）招聘计划和策略、机制不完善

人才招聘是一个长期的工作，需要有一整套完整、可行、可靠的人才招聘计划和策略、机制的支撑和保障，但是当前企业不重视这一工作，没有从长远出发科学规划人才招聘工作，在多方面因素的影响下导致人才招聘效果不佳。深入分析发现，一些海外施工企业在人才招聘前，没有充分了解企业现有人员数量、人员综合素质、用人情况制定人才招聘计划。也没有根据岗位调动、岗位人事调整、岗位特点和要求针对性、有计划地开展招聘工作，存在盲目性和随意性的特点，严重影响了招聘工作的进行，导致效率低下。

（三）沟通和考核评价机制不完善

当前海外施工企业受传统理念和体制的影响仍然不重视企业管理工作，没有意识到人力资源管理在企业管理中的作用和价值，现有的人才管理机制和制度不完善，存在漏洞，不符合企业人才管理现状。比如人力资源管理部门没有做好人才绩效考核工作，没有加强对新入职员工和在岗员工的培训，导致人员业务能力和专业素养有待提升。一些企业在人员招聘时没有加强管理，没有做好全方位的考核和评估，在考核中缺乏客观评估指标，以早期经验为主，没有形成一整套可行的考核标准。比如，在高校毕业生招聘中存在过度重视学历，忽视经验和能力的问题，导致招聘后的人才无法满足工作要求，无法长期留在岗位上，出现了人才流失的现象，在招聘完成后也没有做好后期的追踪管理，严重影响了企业的发展^[2]。

（四）企业不重视人才招聘工作

当前海外施工企业人力资源管理者对人才招聘工作存在偏见，认识不到位，认为人才招聘是一个非常简单的工作，将其等同于事务性工作，思想上不重视，不认可，在这种思想理念下影响了人才招聘工作的进行，导致最终招聘效果不佳，达到不到最佳效果。同时企业也不重视人力资源管理工作，没有对招聘人员进行系统和专业的培训，招聘人员专业素质和能力不达标，在招聘进行中没有注意自己的态度和言行举止，没有全方位评估人才。在这种情况下不仅仅影响了人才的引入，也影响了人才质量，导致社会对海外施工企业产生了偏见，影响了企业的影响力，导致人才流失大。

二、施工企业人才招聘应对策略

（一）更新理念，加强人才队伍建设

海外施工企业要重视人才招聘工作，要充分认识到人才招聘在人力资源管理和企业发展中的巨大作用和潜在价值，要将人才招聘纳入人力资源管理体系和企业发展规划中，全面提升人才招聘的地位和高度。海外施工企业要立足于人才招聘发展规划，树立以人为本的理念，全方位推进人才招聘工作的进行，从根本上提高人才招聘质量，确保达到预期目标，推动企业的不断发展。在人才招聘进行中要端正态度，从长远的角度分析和思考，综合评估招聘对象的各方面情况，做好考核和测试等工作。对于招聘人员而言，要端正态度，要平等地对待每一位求职者，要尊重他们的想法，尽量给他们表现自我的机会，便于在茫茫人海中寻找到自己需要的人才。同时，招聘者要充分认识到市场经济发展背景下人才市场的多变性、复杂性特点，要意识到人才招聘和求职者就业是一个双向选择的过程，要树立科学的理念，为人才招聘的顺利进行营造一个良好的条件^[3]。

（二）制定科学的标准，细化招聘方案

第一，海外施工单位要根据人力资源管理现状和要求深入落实人才招聘工作，要根据当前自身的实际情况科学规划人才招聘工作，基于当前岗位调动情况、用人需求、面临的困境问题等制定详细的人才招聘计划和方案。并细化方案的内容，明确具体岗位内容和薪资待遇、晋升情况、培训等，让求职者可以一目了然地了解岗位信息。

第二，实现招聘渠道的多样化。海外施工企业要认识到岗位不同、需求不同、方式不同，要选择不同的招聘方式，比如外部公开招聘、内部选拔和推荐、引荐等。具体可以从以下几个方面进行：企业内部人员推荐。如果企业出现了重要岗位人才短缺的问题，则可以通过企业内部人员推荐的方法，有效解决需求的同时也可以确保新人快速上手工作。在员工推荐后企业管理层可以直接考核和评估即可，这种方法简单、高效，可以降低招聘成本，帮助企业在最短的时间内找到合适的人；招聘广告投放。海外施工企业可以通过网络平台，比如微信、网站、微信群、抖音等平台发布招聘信息，通过这种方法提高招聘效率；校园招聘，校园招聘也是当前企业最为常见的一种招聘方式，这种方法是批量招聘的，主要针对企业中的基础岗位而言的，人才需求量大，目标对象和条件清晰；网络招聘，网络招聘也是一种最为常见的方法，是随着网络信息时代的发展而出现的，施工企业可以通过不同的招聘平台定期发布相关信息，进行信息反馈，邀约求职者前来应聘、面试，这种方法简单、方便、信息反馈及时。

第三，完善招聘体系。在人才招聘时海外施工企业要编制科学的人才需求计划；制定详细的招聘方案；做好前期的各项准备工作；做好面试考评管理；做好招聘总结评估^[4]。

（三）做好考核评价工作

海外施工企业在人才招聘时要详细地编辑招聘公告内容，确保信息明确、条理清晰，具体说明岗位职责和内容、薪资待遇和休假时间、权责等，并在招聘中向求职者再次说明，告知一些细节内容，比如海外施工项目环境情况，确保求职者充分了解具体的情况。且在招聘进行中，招聘人员也需要对求职者的个人情况进行充分的了解，如果条件允许可以进行背景调查，对简历中的学历和工作经历、得奖等情况进行取证调查。确保招聘人员符合海外项目相关资质，为后期各项工作做好准备，避免出现重大失误的现象。同时，在招聘进行中要做好考核评价工作，构建考核评价机制，有明确的考核指标，改变以往只注重学历的做法，要考察求职者的多方面品质和能力，比如职业态度和精神，问题解决能力和服务意识等。为了全方位地评估和分析，招聘可以通过面谈、调查、测评的方法进行，及时筛选出合格的人才。

（四）完善条件，留住人才

调查发现，海外施工企业很多员工离职多是企业薪酬、福利、保险制度不完善，政策不科学，工作和生活环境不达标、管理不到位、职业发展规划引起的，这些都是导致人才流失，影响人才队伍结构稳定性的主要因素，需要企业加强重视，全面整改。企业要从长远角度出发为员工解决一切问题，一方面需要完善人力资源管理制度，吸引人才进入、留住人才、提高人才的归属感和凝聚力，具体可以从以下几个方面进行：第一，完善薪酬、福利、保险制度和政策，要根据人才市场发展情况、市场经济发展情况、员工实际情况及时调整和变动现有的薪酬体系和福利待遇政策、保险制度等，有效满足员工需求，吸引员工加入企业。第二，改善现有的工作和生活环境，企业要为员工营造良好的工作环境和生活环境，完善基础设施，为员工提供一个舒适、健康的环境，让员工更加安心工作。比如海外施工企业最为重要的是安全问题，需要加强安全管理和保障，保障员工一线员工生命安全。第三，加强岗位管理。企业要加强时间、作业流程、人员之间的管理，及时帮助员工解决各种问题，调节各个部门、各个人员之间的关系，及时化解矛盾问题，营造和谐的氛围。第四，做好职业发展规划。企业要根据员工的工作情况和需求做好岗位调动，为员工提供晋升的机会，提升员工的工作积极性和主动性。另一方面，企业还需要做好考察工作，为员工提供双向选择和发展的机会，贯彻落实以人为本的理念，给予员工人文关怀^[5]。

（五）把握发展趋势，提高人才招聘留用率

海外施工企业想要从根本上解决人才招聘问题，取得较好的成果，以最低的成本获取最大的效益，就需要优化改进现有的人才招聘工作，确保人才招聘不断发展，进而推动企业的健康发展。企业人力资源管理部门人员要把握当前人才市场发展情况和人才队伍发展趋势，了解当前求职者的就业心理和需求，确保求职者的心理预期和现有的职业保持一致，减少偏差。企业可以在人才招聘工作中加强企业理念和文化的宣传，让求职者有一个正确的认知，调整自己的心理预期。很多求职者都关注薪资问题，因此企业可以从薪资入手，调整薪资待遇，完善薪资体系，增加一些人性化的优惠和奖励措施，从而吸引人才、留住人才。为了提高人才质量，企业还需要根据不同岗位的性质和特点、发展情况做好人才的专业化考核，不断完善现有的考核制度，确保人才招聘更加合理、科学。另外，海外施工企业人力资源管理部门还需要重视留住人才，科学分析当前人才流失严重的原因，积极反思，要了解人才的特性和需求，在日常工作中要营造良好的氛围，这就需要管理人才以身作则，从自身做起，更好地引领整个团队的发展。人力资源管理部门要创新管理方式，选择民主化、人性化的管理方式，注重个体需求，改变以往专制的管理方式，让员工信服自己、认可自己，从而提升团队凝聚力。企业领导也要具备准确留用率的观念，要以留住人才为最终目的，将这一理念落实到企业的方方面面，营造良好的工作氛围，从而彰显企业的理念。对于管理人员在招聘时要精选人才，科学设置试用期标准和待遇，根据新员工的具体情况及时调整，减少人员离职率，确保留用的人才都满足自身的需求^[6]。

三、结束语

总之，在新时期下人才是衡量一个企业实力和影响力的关键，也是企业提高自身竞争力的关键，因此企业要重视人力资源管理工作，重视人才招聘环节，尤其是建筑行业，要做好人才招聘工作，统筹规划，制定科学的方案和计划，完善人才招聘考核机制、评估机制、管理机制等，深入进行人才招聘，提高人才招聘质量和水平，并科学分析招聘进行中的各方面影响因素，加强管理，源源不断地引入高素质人才。

参考文献

[1] 何山.我国中小建筑企业人才招聘管理现状及对策研究[J].知识经济, 2020, 000(020):65-66.

[2] 廉君.浅谈建筑企业人才招聘现状及对策[J].现代营销：信息版, 2019(7):1.

[3] 潘佳浩.浅析我国企业人才招聘存在的问题及对策[J].财讯, 2017(31):1.

[4] 俸斌.刍议建筑施工企业人才招聘现状问题及其趋势研究[J].环球市场, 2016(3):1.

[5] 李茜.浅谈中小施工企业的招聘管理[J].建筑发展, 2017, 001(004):P.475-476.

作者简介：黄丽平，女，籍贯：湖北襄阳，汉族，职称：经济师、政工师、馆员，学历：大学本科，出生年月：1984.05，研究方向：人力资源。