教育部2018年第二批产学合作协同育人项目，农林高校教师实践教学能力提升的研究探索，201802223001

引言

改革开放促进了高等教育的快速发展，显著提升了高校人力资源的数量和质量。在新时代背景下，高校人力资源工作面临诸多挑战与机遇。随着改革的深入，高校需致力于内涵式发展，提升教学和科研水平，培育创新型高素质人才。在全球化经济中，人才竞争愈发激烈，高校需强化人力资源建设，以吸引并留住优秀师资和科研人员。此外，人力资源管理观念的变化也推动高校采纳以人为本的管理，关注教师职业发展和个人成长，建立公正、公平的激励和评价机制。

高校人力资源工作是高校发展的关键组成部分，对提高教育质量、促进科研创新和社会服务有着重要影响。这是建设教育强国的基础，通过人力资源建设，可提升教育水平，培养高素质人才，推动教育创新，提高人才培养的适应性和竞争力。同时，它还有助于教育资源的均衡分配，吸引更多优秀人才加入教育事业，促进教育公平和可持续发展。此外，强化高校人力资源是推动科研创新和社会服务的重要力量。通过培养创新能力强的教师，开展原创研究，提升科技创新和社会服务能力，并通过与企业、政府机构合作，将研究成果转化应用，为社会经济发展提供支持和服务。同时，人力资源建设也是提高高校综合实力和竞争力的关键途径，为高校的可持续发展提供坚实支撑。

1 高校人力资源工作现存的突出问题及原因

1.1 人才引进难度大

在高等教育快速发展的背景下，高校在人才引进方面面临多重挑战。首先，随着高等教育的蓬勃发展，高层次人才的竞争日益加剧，尤其是在知名高校之间。这些高校为了吸引优秀教师和研究人员，需要提供更有竞争力的薪酬和福利待遇，但即使如此，仍难以吸引到顶尖人才。此外，学科需求与人才供给之间的不匹配也是一个难题。高校根据其定位和发展需要，往往寻求特定学科或领域的专家，但这些领域的人才往往稀缺，尤其是在一些前沿的科学和技术领域，从而导致高校难以满足其人才需求。再者，引进具有国际视野的教师和研究人员面临诸多障碍，如文化和语言差异、签证和工作许可问题，以及在国际人才市场上的激烈竞争。最后，全球性的卫生危机，如COVID-19，也对国际人才的引进造成了影响，限制了国际旅行和人才流动，增加了引进国际人才时的挑战，如旅行限制、隔离措施和健康风险等。

1.2 人才使用不合理

同时，高校在人才的使用方面也存在不少问题。不合理的人才配置是其中的一个主要问题。在一些高校，某些学科领域可能存在人才过剩的现象，而其他学科则面临人才短缺的问题。这种不平衡的人才配置导致了人才潜力的未能充分发挥，同时也未能满足学校对多元化人才的需求。此外，人才的浪费也是一个严重的问题。一些高校在人才使用方面的不当管理，导致部分人才的潜能无法得到充分利用，从而造成了严重的人才浪费。此外，缺乏科学和规范的人才评价机制也是一个问题。一些高校在人才管理中依赖于经验和主观判断，这可能导致对人才的评价存在偏差，使得一些优秀的人才无法得到应有的认可和奖励，进而影响他们的工作积极性和职业发展。最后，缺失的人才激励机制也是一个问题。一些高校缺乏有效的激励手段，这可能抑制人才的积极性和创造力，影响他们的工作效率和职业发展。

1.3 人才激励措施不充分

高校人力资源管理中的人才激励问题表现为不充分的措施。其主要问题包括：首先，薪酬体系不合理，许多高校的薪酬与教师的职称或职务挂钩，而与其实际工作表现、教学和科研成果的关联度较低。这种情况导致一些优秀教师得不到合理的薪酬待遇，影响了他们的工作积极性和职业发展。其次，奖励机制存在缺陷。一些高校仅设立少数奖励项目，无法涵盖各个学科领域和不同层次的人才，加之奖励标准和评选过程缺乏透明度和公正性，致使部分优秀人才无法获得应有的奖励和认可。此外，一些高校还存在培训机会不足、晋升渠道不畅通、薪酬支付不充分等问题，这些问题不仅影响了教师个人的职业发展，也制约了高校的整体发展。

1.4 人才流失严重

人才流失问题在高校中同样严重。在一些地区和经济欠发达的高校，由于地理和经济因素的限制，人才流失尤为严重。这些高校难以提供与发达地区相匹敌的薪酬和福利，缺乏吸引人才的竞争力。此外，部分高校在招聘和选拔人才时缺乏科学、规范的流程和标准，导致优秀人才无法进入高校，或因不适应高校的氛围和文化而最终离开。还有些高校在人才管理和服务方面存在问题，如缺乏有效的培养、激励和评价机制，使得人才无法在高校内得到充分发展和成长，从而选择离开。最后，部分高校在人才国际化方面缺乏战略眼光和行动，导致具有国际视野和跨文化交流能力的人才无法得到充分发挥和发展，进而选择离开。

1.5 问题成因

这些问题的成因主要包括：首先，招聘和选拔机制不科学。一些高校在招聘和选拔人才时过于注重学历和职称等表面条件，忽视了人才的实际能力和潜力，导致优秀人才无法进入高校。其次，人才管理和服务不完善。这些高校缺乏有效的人才培养、激励和评价机制，无法为人才提供良好的发展环境和机会。同时，存在的不公平和不透明现象阻碍了人才在高校中的充分发展和成长。最后，薪酬待遇和福利缺乏竞争力。一些高校在薪酬和福利方面无法吸引和留住优秀人才，同时在薪酬分配中存在不公平和不合理的现象，导致人才无法在高校中获得应有的回报和认可。

2 新时代进行人力资源工作的战略举措

2.1创新人才引进机制与精准用人

高校应制订具有针对性的人才引进计划，明确人才类型、数量、专业背景和工作经验等要求。设立特聘岗位，吸引国际领先、卓越学术成就的领军人才。拓宽人才来源，通过建立人才库和校友会等方式。简化引进流程，如采用绿色通道，并建立人才储备库进行分类管理和培养。最终，根据人才的专业背景、工作经验和能力特点进行精准用人定位，合理安排岗位和职责，以发挥其优势，提升工作效率。

2.2 建立绩效评估机制，营造公平竞争环境

定期评估教师和员工的工作表现，确保评估的全面性、客观性和公正性。实施绩效与奖惩挂钩，建立信息公开制度，确保绩效评估结果的透明公开，以增强教职员工对评估机制的信任和认可。设置申诉机制，保障教职员工的合法权益。这些措施旨在营造公平、公正、透明的工作环境，提升教职员工的工作积极性和效率，推动高校的持续发展。同时，高校应加强教职员工的培训和发展，提供更多学习和成长机会，以提高其个人能力和竞争力。

2.3 加强组织文化建设与优化用人环境

高校应构建以人为本的组织文化，加强组织间的沟通和合作能力，培养学习型组织。建立科学的人才评价机制，优化人才资源配置，完善激励和评价机制。这些措施旨在创造开放、包容、创新的氛围，尊重教师和员工的需求和发展，强调团队精神和合作意识。加强组织文化建设可消除隔阂和矛盾，提高工作效率和质量。营造良好的学术氛围，鼓励人才发挥优势，实现自我价值。根据学科建设和发展需要，合理配置教师资源，避免人才资源浪费和滥用。对教师和员工的工作表现和贡献进行科学、公正的评价和激励。加强校园文化建设，营造有特色的文化氛围，增强学校的文化软实力和品牌形象。这些措施将增强教师和员工的归属感和自豪感，提高工作积极性和创新性，优化用人环境。

2.4 强化人才激励和提高薪酬福利

建立科学合理的薪酬体系，根据教师和员工的岗位职责和工作表现制定相应的薪资等级，并进行动态调整。关注薪资的公平性和激励性，确保工资水平与付出和贡献相匹配。设立奖励机制，对在教学和科研等方面有突出成绩的教师给予奖励和表彰。实施绩效工资制度，将薪酬与工作绩效挂钩。完善福利制度，提供基本的五险一金、带薪年假等福利，考虑额外福利如住房补贴、子女教育补贴、健康体检等。这些措施旨在提高教师和员工的工作积极性和效率，推动高校的持续发展。

2.5 实施项目驱动，提供优质服务

在高校人力资源建设中，实施项目驱动策略是关键。通过设立重大项目或创新平台，为教师和研究人员提供先进的研究环境和实验条件，从而激发他们的创新活力。以项目为牵引，鼓励不同学科之间的交叉融合，打破学科界限，挖掘新的科研增长点。这不仅实现了人才的优化配置，还提升了科研成果的多样性和创新性。搭建协同创新平台，促进合作关系建立，实现资源共享，为高层次人才提供更广阔的发展空间和合作机会。此外，高校需建立完善的服务体系，解决高层次人才的住房、子女教育、医疗保障等问题，确保他们能够全心投入到教学和科研工作中。通过提供个性化的职业发展建议和规划，增强人才的归属感和自豪感，提高其工作积极性和创新性。

2.6 加强国际合作与交流，注重人才流动与共享

建立国际合作平台，与海外高校或研究机构建立合作关系，共同开展科研和教学活动。实施国际化人才培养计划，促进教师和学生的国际交流与合作。与国内外高校或研究机构建立人才共享机制，实现人才资源的互利共享。加强国际课程建设与共享，共同开发国际课程，推动课程建设的国际化和共享。积极参与国际教育机制的改革和完善，提升教师和学生的国际交往能力，推动学科的发展，增强高校的国际竞争力。通过这些措施，高校不仅能吸引更多国际人才，还能提升其国际化水平和综合实力，促进学校的全面发展。

3 结语

本文深入分析了新时代背景下高校人力资源管理的复杂性和重要性。文章首先识别了高校人力资源管理中的主要挑战：人才引进难度、使用效率低下、激励措施不足和人才流失问题。这些挑战的根源在于传统管理模式与新时代教育需求之间的不匹配。

针对这些问题，提出了一系列具有前瞻性的战略建议。首先，强调创新人才引进机制的必要性，提倡采用更加灵活和开放的政策，以吸引和保留高质量的教育人才。其次，建议建立和完善绩效评估机制，以科学的方法评价教职员工的工作效率和贡献，从而提高整体管理效率。此外，文章还着重于组织文化的建设，认为强化正向、开放和创新的文化氛围对于激发员工的潜能和创造力至关重要。同时，提出了提高薪酬和福利，以更好地激励和留住人才的建议。这包括提供竞争力的薪资、丰富的职业发展机会和良好的工作环境。最后，提到了实施项目驱动的管理模式和加强国际合作的重要性，强调这将有助于高校在全球教育领域保持竞争力。

未来高校人力资源管理将面临更多挑战，但也蕴含巨大的发展潜力。为了适应教育全球化和快速的技术变革，高校需要持续创新人力资源管理策略，强化国际合作，并培养具有全球视野和多元化能力的人才。同时，高校还需要灵活应对教育政策和市场的变化，不断优化内部管理，以维持其在新时代中的竞争力和影响力。通过这些努力，高校可以更好地应对未来的挑战，促进教育质量的提升，为社会培养更多优秀人才。

参考文献

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