制定科学合理的机构设置和人员配置, 能有效提高劳动生产率, 更大程度的降低人力成本。企业需要以定编定岗定员为基础,积极优化人力资源配置,激活企业内部潜力,让员工也会经营岗位;整合组织结构,强化核心职能,使员工与企业形成利益共同体, 把企业的事当成自己的事,从内心里想把工作做好;激发员工能干事的积极性和战斗力。[1]

一、“三定”概念及工作目标

“三定”既明确职责、岗位、人员。“三定”工作既是人力资源管理的基础，也是实现人力资源管理科学化、规范化、现代化的重要前提。

1. 支撑企业发展

当前市场竞争激烈，企业的生存发展面临着巨大的挑战。员工发展方式相对单一，企业缺乏规范化的组织结构、定岗定编管理，这些都会影响企业的长远发展。企业定岗定编及建立人才评价标准体系，是完善人力资源管理的基础，也是强化人才队伍建设支撑企业长远发展的基础。

2.优化人员结构

通过“三定”工作的正常开展，能进行内部人员结构的优化和调整，使中层干部、职能类、行政类、辅助类以及技术和技能等岗位的结构趋于合理，避免内部人员结构失衡。同时通过“三定”，可以明确每个岗位层级的工作内容，使企业对全体员工的工作能力和工作业绩，以及员工是否具备胜任工作岗位的专业知识和技能有更加清晰的认识。

3.强化薪酬激励

因优化劳动用工节约的人工成本和工资总额，可以进一步释放出企业的工资总额，企业在薪酬总额上的灵活度就会更高，调配空间更大。在实行“三定”工作后，配合适当的薪酬改革，将薪酬向价值中心倾斜，向一线技能岗位、技术(研发及工艺等)岗位等倾斜，同时可以创新薪酬项目、优化薪酬结构，比如设置专项奖励、优秀成果奖励等，通过薪酬改革进一步激发员工活力，释放改革创新动力。

4.控制用工总量

企业通过“三定”可以持续性关注用工总量的变化，便于建立监督、考核等管控机制，以保证企业人均效益的持续增加。可以对岗位编制数量、员工在岗数量等进行及时的监督审核及严格管控，尤其是从严从紧控制管理、辅助等岗位的人员编制，避免编制的无序放大和用工数量的无序增加。

    二、“三定”工作面临的主要问题

1.结构性缺员普遍存在

结构性缺员与传统的企业缺员的含义不同，主要体现为人员总量达到一定规模，但实际每个岗位的可用人才数量却不能满足岗位需求。[2]目前各企业特别是国有企业均存在不同程度的结构性缺员，某些后勤管理及行政部门有超编现象，技术、技能人员却普遍缺员。特别是近几年随着人员集中退休时期到来，内部很难进行调剂，制造型企业的各类一线岗位操作和机械维修工种，尤其是高技能人才将会面临“断层”风险，中坚力量青黄不接。

此外，随着企业发展和对工作要求的不断提高, 原有的一些员工由于年龄、身体和能力等原因不适合新的工作岗位要求, 转岗困难, 缺员岗位无法得到及时调剂，而新进的年轻人员没有经历过大量的基础性的管理工作,工作实践经验严重不足,难以应对工作中复杂的问题。

2.“人岗匹配”程度不高

企业内部普遍存在的缺员现象，除上述结构性缺员外，在一定程度上也反映出“人岗匹配”程度不够的问题。主要原因有以下几个方面：一是部分单位岗位职责和权限不清晰，缺乏明确细致的岗位说明书，从源头上形成了人岗不匹配的风险。在日常工作中，由于对岗位职能、分工认识的不全面，既存在同一项工作多个岗位均有涉及，且标准不一的情况，又有将一整个工作分配给某个相关度不高的岗位的现象。二是对人才了解不全面。目前普遍存在重“进”不重“留”，重“管”不重“培”的现象。把人招进本单位作为工作的结束，没有持续关注聘任人员的后续发展，也没有关注人员对于工作岗位的期望是否实现，在发现人不适岗时寄希望于来年招聘新人。三是缺乏复合型人才。复合型人才储备不足，各专业人才分配不均衡，导致部分岗位缺员后难以调剂专业能力均匹配岗位需求的人员。

    三、对策研究

    上述问题的产生是各方面综合因素的叠加，但主要原因还是现有的用工管理跟不上企业快速发展的要求，需要从以下几个方面着力解决。

（一）岗位分类管理，引导人员流动，改善结构性缺员。

结构性缺员现象需要从人才结构上进行完善与整改，将企业的岗位规划和人员需求进行有机整合。合理完善的人员调配制度也是改善结构性缺员问题的重要方式。对岗位分类管理。对现有岗位进行整理梳理，合理划分关键重要岗位、辅助岗位和简单劳动岗位，对非关键重要岗位的劳动密集型业务，按照专业化分工、社会化协作的原则，逐步试行业务外包，由“管人”转变为“管事”，由“用工”转变为“用服务”，保证企业关键人才结构的稳定性。探索建立复合岗位。可在缺员或断层较为严重的岗位，探索试行复合岗位，强化岗位要求和责任，提高在岗人员待遇水平，减少用工矛盾，例如在生产车间较为急缺的维修和操作岗位，探索建立“生产运行人员+维护保障人员”模式，设立机台长岗位，兼任维修和操作责任，设立相应的岗级和薪酬。重视员工“再培养”。依据岗位需求和企业未来发展方向，与社会培训机构合作，共同策划企业需要的岗位技能培训课程，通过证书补贴、学费补贴等方式，激励员工积极参与学习培训，提高员工个人工作技能和社会竞争力，满足企业对高素质人才的需求。发挥薪酬导向作用。收入分配突出向关键岗位、优秀人才和生产一线骨干人才倾斜, 充分调动一线员工的工作积极性, 有效发挥薪酬激励对人员配置的导向作用, 稳定一线员工、专家人才队伍。[3]

（二）明确岗位要求，强化在岗培训，提高“人岗匹配”程度。

科学制定岗位说明书。设置岗位说明书标准范本，依据各岗位工作内容和历史经验，进行科学的岗位分析、设置和反馈调整，岗位说明书内容应包含岗位的职责、任务、权限、对该岗位任职人员知识背景、能力、特殊技能要求、与岗位匹配的保障或绩效标准等。同时注重岗位效果的评估，做到动态调整，提高工作质量和效率。注重岗位培训。加大业务培训、各部门各岗位间交流学习力度，增强岗位认同感和黏性、增进各岗位间的互相理解和配合。对人岗匹配度低的员工，分析其具体能力差距的原因，开展针对性培训或转岗培训，提升适岗能力、工作绩效或转岗潜力。对人岗基本匹配的员工，在肯定岗位工作的同时，鼓励其提升自身技术技能，进一步提高工作绩效。对人岗高度匹配的员工，在年度评先评优、岗位晋升等方面予以一定倾斜。完善人员配置机制。掌握专业和岗位紧缺人才的数量、种类，同时预测紧缺专业人才资源的供给情况，采取招聘、轮岗、基层锻炼等方式持续补充所需人才。加强后备人才队伍建设，鼓励基层单位加大对青年员工的培养力度，充分调动青年员工成长成才的积极性。

参考文献：

[1] 张珂. 企业定岗定编的影响因素与实施策略. 人力资源. 2021(02)， 12-13

[2] 王海明. “三定”框架下原水泵站的结构性缺员现状分析及内优措施的探究 .冶金管理. 2021(05)，191-192.

[3] 浅析企业如何更好地开展“三定”工作. 李施 卢松. 中国电力教育. 2020(12).40-41

作者简介：赵芳,（1984-）女，汉族，四川绵阳人，传播学硕士，职称（记者）。