一、引言

企业的培训主管非常困惑，我们每年都进行培训需求的征询，制定培训计划，培训实施组织和课后学员评价都做了，花了很大的代价，包括外请培训都做了，可为什么员工们对公司的培训总是抱有意见，觉得培训流于形式，没有什么效果？ 要想培训取得好的效果，不光是从传统的培训需求调研到培训计划、组织和评估这样的培训体系的健全上来看待，更应该从提高优化和设计员工的学习内容和学习方式，着力于营造学习氛围和机制上来，而学习地图则为企业设计卓越的学习发展体系提供了有效指引，这就是学习地图的关键意义！

二、学习地图概念

学习地图，是指企业基于岗位能力而设计的员工快速胜任学习路径图，同时也是每一个员工实现其职业生涯发展的学习路径图和全员学习规划蓝图。

通过学习地图，员工可以找到其从一名进入企业开始的新员工，直至成为企业高层管理者的学习发展路径。通常，学习地图中拥有不同的学习路径（如图1所示），如专业线条学习路径、业务线条学习路径和管理线条学习路径等。在这些学习活动中，既包括传统的课程培训，也可包括其他的诸多新兴学习方式，如行动学习、在线学习、动力学习等。

图1： 学习地图示例

培训的生命力在于与公司业务及员工职业发展的紧密结合。华为公司为每个岗位制定了专门的培训计划，培训内容覆盖了技术、产品知识、解决方案、工作方法和流程等。这些培训计划包括新员工的基础培训，以及在员工职业生涯中不同阶段的进阶培训。同时鼓励员工进行自主学习，为员工提供了丰富的在线学习平台和知识库，员工可以根据自身需求选择学习内容，并自行安排学习进度。通过自主学习，员工可以提高自己的专业知识和技能，增强自己的竞争力。

基于此，在学习地图中，提供给不同层级、不同岗位的员工的具有针对性的学习内容有两个关键要素—晋级包和轮岗包。

晋级包：职业生涯纵向跃迁的晋级学习包，当员工的职业发展走向更高层级时，帮助员工更快、更好地适应新的工作，为员工提供晋级学习与发展课程。例如，当基层员工需要晋级成为管理人员时，将得到从专业到管理的学习内容，帮助员工提升从专业能力到管理能力，学习管理技巧及工具等。

轮岗包：职业生涯横向转换的轮岗学习包，当员工在不同的岗位、不同的部门之间发生岗位转换时，将为其提供转换目标所需要的必要的学习和发展内容，以求得在较短的时间内能快速掌握新岗位的工作内容。

简而言之，学习地图整合了岗位能力模型、职业发展通道和企业中的学习资源， 从而为员工在企业中的学习发展提供导航。如下图所示：

图2：学习地图的核心要素

三、为什么需要学习地图

1、为员工不同层级的职业发展提供能力标准

传统上基于能力清单的课程体系，可以让每个岗位的员工明确自己的学习与发展内容。但是缺乏根据员工的职业生涯通道和职业生涯发展形成具体的路径。而学习地图可以根据员工职业生涯发展而进行动态调整。从新员工转正后成为普通员工，员工的学习与发展是单线条的。当成为骨干员工之后，员工需要面临是走专家路线或是管理路线的抉择，学习地图在这里分叉管理通道，分别进入专家路线和管理路线，即“Y”型发展通道。

学习地图为员工的职业生涯发展提供不同的通道，让企业中不同特点的员工都能尽其所能，学习地图具有很强的适用性。针对每一个岗位或者是每一个职位族，学习地图均能提供“Y”型发展通道。

2、有效结合企业和员工自身的能力提升需要

学习地图是培训管理的指南针，将为培训部门提供培训管理的统一视角。既满足员工个人发展的需要，也使得能力提升在企业发展的要求范畴之内。学习地图清晰的指出了学习的内容及先后次序，培训部门只需要将这些内容与员工的现状进行对比，就能够得到相应的培训需求，从而建立系统科学的培训规划。同时，学习地图有效的整合的大量的学习资源，无论是传统的课程资源还是更新颖的行动学习、e-learning等等。

从培训部门来看，员工在各个阶段进行学习内容的选择，可以根据年度培训资源的情况、培训经费的多少等具体条件，确定适合的学习方式，从而提供相应的学习活动。同时，在学习地图背后可以构建一个“评价中心”，员工通过评价中心可以测评出自我的“能力曲线”，可借助学习发展部门或者直线上级经理的指导，拟定出个人学习发展计划，即“学习路线”。

从员工角度来看，学习地图是员工在企业中学习发展的导航系统。学习地图能清晰的告诉员工，在能力发展的每个阶段应该学习什么内容，努力的方向和目标是什么，晋级和轮岗应该具备什么样的能力。也能让员工深入理解到学习内容和学习目标之间的相关性，并以"职业发展生涯为目标"、"以能力提升为导向"建构自己的"个人学习发展计划"。

图3：个人学习发展记录与计划

3、适合于不同能力特点的多种学习方式组合

传统意义上的学习仅仅是去上一堂一堂的培训课程，而学习地图关注的核心内容大大超越了通常意义上的课程体系，能从一个更高的视野来审视对员工学习的支持。员工能力的提升需要针对性和多样化的学习内容，且与能力需求紧密匹配。根据不同的层级涉及到的不同技能知识点，为学习者配备丰富的内容，是决定学习地图效果的关键因素。

在学习地图中，员工可以自选适合自己学习偏好和学习需求的学习活动。以学习内容的分类和学习方式的分类，进行某类学习内容最适宜的学习方式的分析与匹配，就可以得出其对应的最佳学习方式。这是在绘制学习地图必须细细考量的关键因素。

四、如何绘制学习地图

根据企业中学习地图覆盖范围、学习主体的不同，学习地图可以分为以下三种类型：

1. 整体型——针对公司全员的学习地图。

2. 群体型——针对公司中的关键群体，如核心管理层、后备干部或新员工等，如西门子卓越领导学习地图。

3. 重点序列型——针对公司中的重点序列、重点岗位建立的学习地图，当公司中的培训资源、培训费用有限时能够有的放矢地投入。

如下图所示。

图4：绘制学习地图

无论是何种学习地图，其绘制方法的关键步骤都是一样的，包括四个步骤：岗位梳理、能力分析、内容设计以及体系建立。四步骤的成果分别是岗位库及职业发展路径、能力地图或能力模型、学习内容及学习活动，最终统合为学习地图以及员工学习发展手册。

步骤一：岗位梳理

通过岗位梳理，合并工作职责相近的岗位，划定岗位族，将大大降低课程库的冗余重复以及学习地图规划的复杂度。同时结合公司员工的职业发展路径，明确各岗位族的职业发展通道。

步骤二：能力分析，

针对不同的工作岗位进行能力分析，通过行为事件访谈、战略研讨会、能力分析研讨会等方法构建出的能力地图是绘制学习地图的关键支撑。能力分析包括能力识别、能力分类以及能力分级三部分，基于能力模型的学习地图紧紧围绕企业战略所层层分解下来的能力要求。以工作流程或工作要素的方式进行初步工作梳理，挖掘为满足其工作任务，员工应具备的知识、技能与素质能力点，进而挖掘提炼出适合采用结构化导师制学习的员工重要培训需求点，并对工作能力要求设定具有针对性、阶段性的培养目标。

好的企业学习地图需建立在良好的能力模型基础之上，而良好的能力模型应当具备以下四个特点：可衡量或可观察的、全面的、独立的并且具有清晰的描述。

下面以人力资源管理岗位为例设计素质模型。

第一步，根据人力资源管理实践活动的内容、变化和挑战，对人力资源管理专业人员所要承担的活动和扮演的角色进行定位。现代人力资源管理已从职能型的责任向战略方面转变，战略角色和服务角色越来越明显。根据人力资源管理实践内容和角色发生的变化，著名的人力资源专家怀特提出了人力资源专业人员扮演着人力资源管理专家、员工利益代言人、战略合作伙伴和变革推动者四类角色。而各类角色各自关注的方向又有不同。其中人力资源管理专家角色关注的内容具有事务和流程性；员工利益代言人角色关注的是事务层和人性层；战略合作伙伴角色关注的是流程规范和战略目标的实现；而变革推动者角色关注的是人和战略目标的统一。根据企业所处的发展阶段等特点对人力资源专业人员的工作角色进行定位，然后再根据自己的角色定位开展后面步骤的工作。

第二步，根据人力资源管理专业人员所应承担的活动和扮演的角色，提炼出作为人力资源管理专业人员所必须具备的能力素质要素。通过BEI（行为访谈）、问卷、观察等方式得到人力资源管理专业人员为有效担当四个角色的任务所需具有的能力素质。另外，还应考虑对人力资源管理专业人员的一些基本的能力要求，比如团队合作能力，社会中炼出的情商和逆商能力素质等。通过以上步骤，可提炼出所有关键能力素质要素。

第三，确立企业人力资源管理专业中不同层次人力资源管理专业人员的能力素质模型的能力素质级别。能力素质级别设置的意义在于，明确不同层级的人力资源管理专业人员的能力素质要素的不同标准，增强模型的可操作性。其设置的方法主要有坐标轴法、价值分析法，ABC排列法等。读者可根据自己企业的特点选择不同的方法。本文后面采用ABCD四种级别示范设置建立人力资源管理专业人员能力素质模型，并进行一定的行为描述。

第四：建立人力资源管理专业人员能力素质模型。根据前面提炼的能力素质要素，结合国内外人力资源管理专业人员能力素质模型的经验，并通过观察、日志记录、问卷和专家访谈，可以建立一个人力资源管理专业人员能力素质模型并对能力要素级别做出说明。

步骤三：内容设计

学习内容设计阶段是学习地图建立的核心阶段，基本步骤依然有三：学习内容获取、学习内容分类以及学习内容分级。学习内容获取主要完成能力的学习内容映射，针对所建立的能力模型，建立对应的培训内容和培训方式，可以面授学习，也可以在线学，亦或是更广义概念的学习。选定能力后，首先分析能力描述信息，挖掘该能力的关键要点，其次依据不同培训对象所需求的学习学习内容，确定学习内容的听众对象。

分析能力描述信息并确定培训对象后，可检索企业已有的培训资源，包括企业内部、合作伙伴以及市场供应，若已有成熟学习内容，则可直接购买；若无，则可考虑进行模块化的学习单元的开发或者设计。最后，形成学习地图所需的学习资源。学习内容获取后，应当依据前阶段能力的分类与分级，相应地对学习内容进行分类与分级，形成各职位族的专业技能类学习内容以及较通用的管理培训类学习内容。

步骤四：体系建立

汇总所有的学习内容，根据员工不同职业发展路径的要求，并按照职业发展路径形成相应的晋级包，依据岗位核心工作要点形成轮岗包。至此，可形成清晰完整的企业学习地图。学习发展手册是学习地图在员工层面应用的最佳方式。基于学习地图，学习发展手册通过更为直观化、生动化的形式和更丰富的阅读内容，将员工在企业中的学习路径娓娓道来，帮助员工不断明晰自己所处的位置和未来发展方向，不断激发员工的学习兴趣。

五、结语

将岗位能力、学习资源和职业发展有机整合在一起的学习地图，对于企业学习发展以及培训管理工作而言，不仅可以在运营层面上进阶提升，更可以在战略层面上发挥卓越的功效。但是，基于岗位能力模型的学习地图培训模式肯定也有它的局限，这还需要在以后的实践中不断摸索及调整，才能创新和建立战略优势和效率，进而使公司把特定价值带给市场和客户，从而实现股东价值。

参考文献：

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