引言

中央企业（简称“央企”）作为国民经济的重要支柱，其人事干部管理体制的完善与否直接关系到企业的竞争力和可持续发展能力。近年来，在我国市场经济体制日益完善，企业改革进一步深化的大背景下，央企人事干部管理体制迎来了空前的挑战与机遇。如何顺应新形势和新要求对人事干部管理体制进行改革和创新已成为央企迫切需要解决的课题。

一、央企人事干部管理体制现状

（一）管理模式集中

在讨论央企人事干部管理体制现状中，管理模式集中是不可忽视的突出问题。这种集中性表现为决策权高度集中，决策过程相对闭塞。具体而言，央企人事干部管理通常受企业高层领导或者特定部门的直接控制，所属单位或者职工对干部选拔、任用和考核话语权较为有限。这种集权化管理模式虽在某种程度上确保了决策的高效与权威，却带来许多弊端。管理模式集中不利于人才流动合理与优化配置，央企内，各部门、各岗位间人才流动常常受到很多制约与障碍，致使优秀人才很难充分发挥作用^[1]。这种人才配置不合理的现象，不仅制约着职工个人的发展，而且还影响着企业整体竞争力与创新能力。

管理模式集中也会造成信息传递滞后失真，集权化管理模式中，决策信息通常只在高层领导或者某一部门内流转，下属单位或者职工很难得到及时准确的信息反馈。这种信息不对称不仅会影响企业决策效率与质量，而且还会使基层员工在企业决策中产生错误认知与冲突。

（二）选拔任用过程中存在程序问题

央企人事干部管理体制选拔任用程序性问题也是急需解决的重大课题。这些问题表现为选拔程序不够规范透明，选拔标准模糊单一。在选任干部时，通常没有一个清晰的程序与标准，致使选任过程具有随意性与主观性。这种失范的选拔程序既影响选拔结果公正与信誉，又有损企业形象与信誉。具体而言，部分央企选拔干部缺乏清晰的标准、范围与方式，造成了选任过程不够科学合理。此外，一些企业还存在“暗箱操作”、“萝卜招聘”等不正当现象，进一步加剧了选拔程序的不规范问题，选拔程序不透明，也是央企现行人事干部管理体制存在的主要问题，选拔时，通常没有公开、透明的信息发布渠道与反馈机制，造成职工对选拔的过程与结果不理解、不相信。这种选拔过程的不透明性，不仅易引起职工猜忌与不满，而且还会使企业内部管理不完善。具体而言，部分央企选拔干部过程中信息发布渠道不公开、不透明、反馈机制不健全等问题突出，导致职工不能及时掌握选拔进展及效果，与此同时，部分企业也存在着信息保密过度和信息不共享的现象，这进一步强化了选拔过程中的不透明现象。

选拔标准模糊、单一，也是央企现行人事干部管理体制存在的主要问题。选拔干部往往重视资历、关系等表面因素，忽略了能力、绩效等实质因素的影响，同时，选拔标准也缺乏针对性和灵活性，难以适应不同岗位、不同层次的干部选拔需求。这一模糊而单一的选拔标准既制约着优秀人才脱颖而出与合理利用，又影响着企业整体竞争力与创新能力的提升。

（三）激励机制不健全

央企人事干部管理体制存在激励机制不健全等又一急需解决的问题，有效的激励机制可以调动员工工作积极性与创造力，促进企业整体绩效与竞争力。但目前央企的激励机制还存在很多不足。

薪酬体系市场竞争力不强，是央企现行激励机制不健全的主要体现。相对于部分市场化程度高的央企而言，其薪酬水平通常较低，灵活性不强。这样的薪酬体系不但很难吸引并保留优秀人才，而且很难调动员工工作积极性与创造力。具体而言，部分央企薪酬体系中缺少与市场相衔接的薪酬标准及薪酬结构；与此同时，薪酬调整机制不灵活、不及时，不能及时体现员工工作表现与业绩成果。这一薪酬体系不完善，使员工对工作的激励与动机不强。

晋升机制的不健全也是央企目前激励机制缺失的主要问题。在央企内，升迁常常受很多因素的制约与约束，比如资历、关系等等。这一尚未健全的晋升机制既制约着职工职业发展空间与晋升机会，又影响着职工工作积极性与创造力。具体而言，部分央企在晋升机制上没有明确晋升标准与晋升渠道；与此同时，升迁的程序缺乏透明度与公正性。这种不够健全的晋升机制使员工在职场中很难见清晰的职业发展方向与晋升机会，使其工作积极性与创造力大打折扣。另外央企的激励机制也存在着其他的问题，如绩效考核机制不科学不健全，缺乏培训与发展机会，企业文化与价值观在员工激励方面效果有限等等。这些问题在不同程度上影响着央企激励机制效果与企业整体绩效的提升。

二、央企人事干部管理体制改革与创新路径

（一）分权制衡——建构多维度的权力监督体系

第一，在央企人事干部管理体制改革创新方面，分权制衡则是突破传统集权模式，实现科学决策和高效实施的关键途径。这条道路的核心是通过建构多维度权力监督体系，保障人事决策过程的公正、透明与有效^[2]。其中要明确各层级管理层权责，做到权力合理分割和相互制衡，具体来讲，可成立独立监督机构或者委员会，负责监督人事决策过程的全过程，保证决策程序规范、决策结果公平合理。与此同时，我们应该加大对关键职位和敏感环节的监管力度，例如干部的选拔、任命和考核等环节，以防止权力滥用和腐败现象的发生。

第二，推进信息公开及透明化，提高职工参与度及监督力。通过构建一个健全的信息发布体系，能够及时地向公众透露与人事决策相关的各种信息，包括选拔的标准、流程和结果等，以便员工能更好地了解并参与到人事决策的全过程中。同时可建立意见反馈渠道以激励职工为人事决策建言献策，产生上下一致的监督合力。

第三，建立和完善问责机制，严肃问责违规。通过设立明确问责条款、处罚措施等方式，打击人事决策中的不规范行为，产生有效威慑，同时加强问责结果公开通报与宣传教育，增强全员规则与法律意识。

（二）制定规范程序——优化选任程序

在央企人事干部管理体制改革和创新方面，制定规范的程序，是保证选拔任用公正、公平和公开的一个重要保证，这条道路的核心是以优化选拔任用流程来提升选拔的科学性与有效性^[3]。

首先，建立明确选拔标准与程序规范。要依据企业发展战略与岗位需求建立科学合理的选拔标准与程序规范，确定选拔范围、选拔方式、选拔程序等关键环节。在保证选拔标准的可操作性与可衡量性的前提下客观地评价候选人。

其次，强化选拔过程公开透明度。通过建立健全信息发布机制与反馈渠道及时披露选拔信息，选拔进展与选拔结果等重要信息，保证职工全面了解选拔过程并进行监督。同时还可邀请员工代表或者外部专家共同参与评选进程，以增强评选的公信力与透明度。

最后，应重视对选拔结果进行跟进和评价。通过建立健全跟踪评估机制等措施，定期对被选聘干部进行考核评价，保证其能满足岗位需求，起到积极的促进作用。与此同时，还应总结分析选拔任用工作中存在的问题，不断提高选拔程序与标准。

（三）加强激励机制——激发职工的潜力和创造力

在央企人事干部管理体制改革和创新方面，加强激励机制的建设，是激发职工潜能和创造力，提高企业整体业绩的关键措施。这条道路的核心是通过建立多元化激励机制体系来适应不同职工的要求与期待，要建立有市场竞争力薪酬体系，依据企业发展战略、员工贡献度等因素，建立科学、合理的薪酬标准与薪酬结构以保证薪酬水平在市场上有竞争力，并且能吸引、保留优秀人才。同时建立弹性薪酬调整机制，依据员工工作表现与业绩成果适时对薪酬水平进行调整，调动其工作积极性与创造力。同时，健全晋升机制，拓展职业发展通道，依据企业发展战略及员工个人发展需求建立清晰的晋升标准及晋升渠道以保证员工职业发展方向清晰、晋升机会充足。与此同时，应拓展职业发展通道，向职工提供跨部门轮岗、部门沟通等多样化职业发展路径与机遇，以适应职工多元化发展的需要。

重视非物质激励的应用，在薪酬、晋升等物质激励措施之外，还应重视非物质激励措施，比如：表彰奖励、培训发展、优化工作环境等。通过对优秀员工、团队的表彰奖励，树立典型、树立标杆；通过提供大量培训与发展机会提高员工职业素养与综合能力；通过改善工作环境与氛围来提升员工工作满意度与归属感。根据数据显示，在执行了非物质性的激励方案之后，员工的满意度有了40%的显著提升，同时员工的创新能力和创造性也有了明显的增长。

（四）完善考核管理——引领正确工作方向

央企人事干部管理体制改革创新过程中，健全考核管理机制，是引导干部队伍朝着正确方向发展的关键环节。这一环节既关系着对干部个人能力及绩效的精准评价，也直接关系着企业整体运营效率以及发展战略能否得到有效落实。

具体来讲，改进考核管理要求多维度多层次地建构科学合理的考核体系，其中考核标准要具备客观性、公正性及可操作性，不仅要求覆盖工作业绩中任务完成率和项目成功率两个量化指标，还应兼顾工作态度、团队协作和创新能力等较难定量的软性指标，并形成综合详细的考核维度。同时，考核标准要与企业战略目标、年度工作计划等紧密相联，保证干部工作定位与企业发展定位一致。创新考核方式和手段，引进多元化评价机制，传统考核方式通常注重上下级之间的单向考核，现代人力资源管理更加注重360度反馈、自我评价和同事互评的综合考核，以期获得较为全面和真实的干部业绩信息。同时，也要遵循《纪检监察机关问题线索管理办法》规定要求，有条件的监督检查等部门应当建立电子廉政档案，中央纪委国家监委第四监督检查室通过广泛收集、认真研判，建立涵盖单位信息和个人信息的监督对象电子数据包。在此基础上，建立工作机制、制定管理办法，实时更新、动态收集所联系单位和中管干部的信息，为政治生态研判、问题线索处置、纪检监察建议研提等方面提供参考。

（五）导入智能化管理系统——重构央企人事干部管理新生态

在当前信息技术和智能化快速进步的背景下，中央企业的人事和干部管理制度的革新和创新都离不开引入智能化的管理系统。此举既代表人力资源管理领域最新发展趋势，也是促进央企人事管理走向数字化和智能化的关键一步。通过智能化管理系统建设，央企可以将人事信息进行全面整合，深度挖掘和智能分析，使人事决策科学性显著增强、精准性与效率性重构央企人事干部管理新生态。智能化管理系统是指人事信息全面数字化和集中化，传统纸质档案、分散式信息管理方式，已经很难适应现代企业管理需要，智能化管理系统可以把这些信息变成数字化数据集中存储、管理。这样不但极大地提升了信息检索速度及准确性，而且也方便企业在任何时间、任何地点对人事信息进行更新及维护。同时企业通过智能化管理系统能够将员工基本信息、工作经历、培训记录和绩效表现多维度数据综合集成，为之后的数据分析和决策支持奠定了稳固的数据基础。

基于数据整合，智能化管理系统也可实现深度挖掘和智能分析，该系统对大量人事数据进行处理和分析，可以揭示数据中潜藏的关联和趋势变化等信息，从而为企业人事决策提供强有力的数据支持。比如，该系统能够根据员工工作表现，能力特长以及岗位需求，智能地匹配并推荐出最合适的人，有助于企业迅速寻找最合适的人，同时该系统也能预测和优化员工职业发展路径，并针对员工职业发展规划提出个性化建议。这些智能分析功能在提升人事决策科学性与精准性的同时，也为员工职业发展增添自信与动力。智能化管理系统的融入，也促进人事管理流程不断优化，自动化程度不断提高。传统人事管理流程通常比较繁琐复杂且效率较低，智能化管理系统可以通过自动化流程设计与智能算法的应用来达到简化与加快人事管理流程。比如，该系统能够自动地完成简历筛选、面试安排、合同续签以及其他常规性事务，为人事部门减少了工作量；同时该系统能够按照预设规则及流程实现审批及决策支持的自动化，从而提高了决策效率及准确性。

结束语

综上所述，央企人事干部管理体制改革创新，是增强企业竞争力，实现可持续发展的关键。通过分权制衡，制定规范程序，加强激励机制，引进智能化管理系统，完善考核管理，能有效地解决目前管理体制存在的问题与缺陷。在今后的改革深化与创新过程中，央企人事干部管理体制会越来越健全与科学，从而为其长远发展提供强有力的保障。

参考文献：

[1]李琳琳.央企干部队伍基础建设探索[J].中国电力企业管理,2023(27):38-39.

[2]李洪川.坚持党的领导视域下中国共产党党组政治研究[D].吉林大学:2022.

[3]吕彦菲.“锦标赛理论”视角下国有企业干部人才激励机制有效性提升[J].现代企业文化,2024(09):143-145.