一、研究背景、现状与意义

（一）研究背景

党的十九届五中全会指出：“建设高质量教育体系”，“加大人力资本投入，增强职业技术教育适应性”。在促进国内国际双循环的时代背景下，职业教育也必须适应国际化人才培养的需要。国务院印发的文件《国家教育事业发展“十三五”规划》要求：“实施共建‘一带一路’教育行动”。文件建议‘一带一路’沿线国家间积极建设教育共同体组织，有效开展各国之间的教育互通互联、人才培养与培训、丝绸之路合作机制构建等方方面面的重点合作，根据丝绸之路沿线国家的意愿，相互借鉴先进的教育经验，实现各自优质教育资源的共享。国务院办公厅印发的文件《加快推进教育现代化实施方案（2018－2022年）》也提出“推进共建‘一带一路’教育行动”，希望加快培养高层次国际化人才。在这些文件精神的推动下，许多高职院校相继开展了国际化办学项目。然而要高效开展职业教育国际化办学，师资队伍的建设至关重要。当前我国职业教育师资队伍面临着国际化视野、教科研能力等方面的制约，因此有必要对深化职业教育教师国际化的问题进行深入探索。

（二）国内外研究现状

国内学者对如下问题进行了研究：高校师资队伍国际化建设的问题与思路（管春英、龚方红、戴晔、浦玉忠，2011）；国外的教师发展经验（李书恒、郭伟，2012；都宁、何芳，2020）；国际化背景下高校教师专业发展的机遇、挑战与对策（崔丽、梁丽，2012；刘洋，2012）；高校师资国际化引起的教学变革（潘骏，2014）；高校境外专任教师引进的特征与影响因素（李函颖、徐蕾、王秋燕、赵楠，2017）；海归教师对高等教育国际化的影响（余荔，2018）；“一带一路”背景下高职院校教师国际化存在的问题与对策（丁馨，2020）；“双高计划”背景下高职师资国际化建设的价值、问题与策略（王甜甜，2021）；教师国际化的动因及其影响因素（刘俭，2022）等。

受高等教育国际化及高等职业院校中外合作办学等趋势的影响，国内对高职院校师资队伍国际化问题的关注度也在提升。但是从教师专业化发展理论、人力资本理论及激励理论角度的分析则不多见，也缺乏较深入的理论探讨。这为本课题的研究留下了进一步探索的空间。

国外文献研究的主要内容包括三个方面。关于国际化内涵的研究主要有：大学国际化的内涵与指标（Kitamura，1984）；测量大学国际化的维度（Yuan Gao，2015）；高等教育国际化的内容（Arum & Water，W，1995；A Francis，1993；B.J.Ellingboe，1998；J.Knight，2004）等。关于教师国际化能力的研究主要有：大学教师国化能力的内容（ACIIE，1998；Childress.L.K，2009）；教师的国际化素养（Balistreri，2012）等。关于大学教师国际化途径的研究主要有：如何支持外国学生、学者和研究人员到美国学习、进修和从事科学研究工作（美国国会，1946）；大学如何提供课程和教学方面的基金支持（Engberg.D & Green.M.F，2002）；教师在实现高校学术国际化中的关键角色（Holly M. Carter，1992）；有关课程国际化教师研讨会的作用（Bond，2003）。

国外的相关研究对我国高职院校建设国际化的师资队伍提供了有益的借鉴。但国外对职业院校教师的国际化发展缺乏深入的分析，所以有必要对职业院校师资队伍国际化的能力要求与实现途径等问题进行深入的理论探讨。

（三）研究的理论与实践意义

国外对职业教育师资队伍国际化问题的研究不多。国内的研究多数是从某学校或某专业国际化发展的需要出发，对高职教师国际化某一方面的问题与对策进行分析，缺少从教师专业化发展角度、从人力资本的供给侧结构性改革角度以及从激励理论等角度的系统性分析，理论研究不足。本文主要依据教师专业化发展理论、人力资本的供给侧结构性改革理论以及激励理论，全面分析新时代高等职业院校国际化办学形势下，师资队伍国际化的建设问题，可以进一步深化对高职师资队伍国际化问题的探讨。

高职院校要提高竞争力与影响力，需要积极开展中外合作，进而需要建立一支国际化的教师队伍。本文的研究有助于深化人们对我国高职院校国际化师资队伍建设问题的认识，可以为我国高职院校师资队伍国际化的实践提供理论支持与决策参考。

二、高质量发展时期高职教师国际化的意义

（一）高水平对外开放的需要

在20世纪经济全球化浪潮的推动下，发达国家的高等教育开始进入国际化进程，随后发展中国家也不断跟进。十九届五中全会指出，在当前经济全球化出现逆流的形势下，我们必须坚定不移地实行高水平对外开放，开拓合作共赢新局面。经济全球化的基础条件之一是国际化的人力资源储备。面对巨大的国际型人才需求，高等教育必须发挥人才培养主阵地的作用，积极主动地走国际化发展的道路。在经济全球化的时代，资源的跨国配置与流动，势必引起全球性的经济结构调整。我们既要准确地把握经济全球化带来的发展机遇，适时地输入输出一些产业，也要积极采取有效措施，避免经济全球化进程中的负面影响。因此，必须加快高职教育的国际化进程，培养高精尖的国际化人才，以满足经济全球化对各类人才的需求。

（二）职业教育高质量发展的需要

经济全球化使高等职业教育国际化成为国家发展战略的重要组成部分。教育部在2016年发布了《推进共建“一带一路”教育行动》，文件要求职业院校等单位要立足各自发展战略和本地区参与共建“一带一路”的整体规划。2019年1月国务院颁发的职教20条提出，必须大幅提升新时代职业教育的现代化水平，为促进经济社会高质量发展和提高整个国家的竞争力提供优质人才资源保障。2019年4月，教育部与财政部发布了《关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》，文件指出：职业院校要开展国际职业教育服务，开展“走出去”中资企业的海外员工教育培训。2020年6月，《教育部等八部门关于加快和扩大新时代教育对外开放的意见》也提出要打造服务“一带一路”的教育行动升级版，扩大国际性教育公共产品的供给。2021年10月，中共中央办公厅、国务院办公厅颁布了《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》，提出了推动职业教育走出去的战略目标。职业教育要走国际化的发展道路，需要有国际化的师资队伍作支撑。

（三）产业迈向全球中高端价值链的需要

教育部、财政部在“双高计划”中提出了“完善职业教育体系，为中国产业走向全球产业中高端提供高素质技术技能人才支撑”的要求。当前我国经济进入了高质量发展阶段，正面临着提升产业链供应链现代化水平的艰巨任务。我们目标是要强化我国现阶段产业链与供应链的优势，利用我国在产业规模方面的优势、产业间的互补优势以及部分产业存在的先发优势，促进新兴产业链的形成；我们还要补齐现有产业链与供应链中存在的不足，加强对重要产品与关键核心技术的攻关，不断开发适用的先进技术，促进我国产业链与供应链多元化发展局面的形成。要实现这一战略目标，就要有一支国际领先的人才队伍。在国际上，发达国家和地区具有吸引世界人才流入的优势，而发展中国家和地区则存在人才匮乏、智力外流的弊端，因此，当务之急是加大国际化人才队伍建设力度。要建设一支国际化的专业技术人才队伍，首先就要培养一支具有国际意识、国际思维和国际交流能力的高职师资队伍，从而提高我国人才培养质量，实现科教兴国。

三、高职师资队伍国际化建设的理论基础

（一）教师专业发展理论

“教师教学国际调查”认为专业发展的实质是提升教师的技能、知识、专长和其他特征的活动。哈格里夫斯认为教师专业化发展要兼顾知识、技能与道德情感等要素。朱旭东教授认为，教师专业发展主要包括三个组成部分：教师精神、教师知识与教师能力^[1]。教师能力包括学科能力和专业能力。学科能力指教师运用学科知识解决学科问题的能力，是教师自身需要学习和形成的能力，因此要求教师具备丰富的国际化学科知识、课程和教学法知识、教育学知识。专业能力指教师指导学生学习、育人以及服务的能力，即教师在面对来自多元文化背景的学生时，需要具备的国际化沟通能力与国际化教学能力等。教师精神、教师知识与教师能力也有密切联系，它们共同构成教师专业发展的基础。朱旭东教授还指出，“教师的国际化专业能力”包括教师在工作中展现出来的国际化设计、实施和评估的专业能力。这些理论认识为教师国际化能力建设指明了方向。

（二）人力资本理论

1960年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔提出了人力资本理论。人力资本理论指出：（1）人力资本是通过对人力资源的投资而体现在劳动者身上的，由知识、技能和体力所构成的资本；体现在物质产品上的资本称为物质资本，而体现在人身上的资本，则是人力资本。（2）教育投资存在着边际收益递减的趋势，因此教育投资的需求曲线是向下倾斜的；教育投资的边际成本则呈现出递增的趋势，因此教育投资的供给曲线是向上倾斜的；教育投资向上倾斜的供给曲线与向下倾斜的需求曲线相交，决定了教育投资的均衡。（3）如果通过教育投资获得的未来工资增加的折现值之和大于进行教育投资的折现值之和，那么这样的教育投资就具备经济上的合理性。（4）由于工人通过一般性培训获得的知识和技能在所有企业都可以使用，而通过特殊性培训获得的知识和技能只能在提供培训的企业里使用，因此一般性培训的费用应该由职工自己承担，而特殊性培训的费用则应该由企业来承担。（5）教育有助于受教育者工资的提高。高职教师国际化人力资本的形成离不开各种形式的教育投资，因此人力资本理论有助于我们明确国际化师资队伍建设投资的意义与方式。

（三）激励理论

行为主义学派的创始人华生认为，管理过程的实质是激励。新行为主义者斯金纳认为，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳动者的主观因素的需要。该学派认为激励者应当将人们物质与精神需要的满足与组织目标的实现统一起来。人们的行为取决于对刺激的感知和自己行为的后果两个方面。有利的后果可以强化激励，不利的后果则相反。

认知学派认为，对于人的行为的产生与发展，必须充分考虑人的内在因素。激励的目的是要使消极行为转变为积极行为，最终实现组织目标。在激励过程中必须重视如何改造和转化人的行为，做到这一点需要将外部环境刺激与人们的内部思想认识统一起来。

综合学派认为，人的行为的发展变化首先是个人与环境之间相互作用的结果。外部环境刺激只是个导火线，真正的内部驱动力是人的需要。人的行为受个体内部需要强度与外部引线两方面的影响。人们的努力程度，由完成任务所得激励的价值与努力后获得奖励的概率共同决定。激励理论证明了在高职国际化师资团队建设中激励机制设计的重要性和可行性。

四、高职师资队伍国际化建设的主要目标

吉恩·纳特曾经指出，大学教育的国际化在于“大学在教、学、研究、服务和管理方面的开放性、交流性和通用性”。在大学教育的不同发展时期，其国际化程度各不相同。在大学国际化发展的初期阶段，教育国际化主要表现为开放性，也就是说大学具有对外开放的理念、政策与成果。较高水平的教育国际化水平也体现为交流性，主要是指大学能与国外同行进行对等的交流与相互间的合作，在这种情况下国内外的大学在人才培养方案、课程、教材、语言、教师交流、学生交流各方面都会形成较高的开放性。在大学国际化发展的高级阶段，教育国际化达到了通用性水平，即国内外大学在专业、课程、服务与管理标准等方面能彼此认可，此时的大学在教、学、研究、服务和管理等方面都达到前沿水平。从吉恩·纳特的论断中我们不难发现，在教育国际化的不同阶段，师资队伍国际化的衡量标准也在不断提升。

联合国教科文组织的相关机构认为，高等教育的国际化实际上是把跨国跨文化的观点、氛围与大学的教学、科研以及社会服务等彼此结合的过程。随着我国综合国力的不断增强以及国际影响力的持续扩大，高职教育也进入了一个全新的时代，为了适应优质教育资源输入与输出的要求，国际化师资队伍建设应满足如下基本要求：（1）师资构成国际化。根据国家经济发展战略以及高职院校国际化办学的特色，结合学科建设与人才培养目标的要求，合理引进一些具有多重文化背景、全球化视野以及国际化人脉的师资，充实教师队伍，优化外籍教师的占比及其地区结构、学缘结构等。（2）教师素能国际化。国际化高职师资团队需要具有较强的宏观视野，能从全球化角度出发，正确把握国际政治经济发展动向，及时吸收国际先进知识技术，在关键时刻能够依靠国际思维与国际规则来处理教学实践中遇到的问题，推动高职教育的国际化。（3）教师活动国际化。国际化教师要能够积极组织并参与国际性高水平学术交流及教育教学活动，能够有效突破各国文化界限，使全球先进知识与高水平人才能在世界范围内实现高效配置，以促进国际化师资的全球性流动。

五、高职师资队伍国际化建设面临的困境

（一）高职师资队伍国际化存在的问题

高职院校国际化办学面临着各种问题与压力，其中最主要的是教师的国际化能力问题。首先，教师的国际化教学能力存在不足。在越来越多的留学生来华学习以及我国职业教育海外办学力度日益增强的形势下，教师的涉外教学经验与能力就成为国际化办学成效的关键。但是由于缺少对外交流与沟通机会，高职院校教师严重缺乏对外教学及管理的经验，在教学的理念、内容、方法、语言及文化等方面面临许多的问题。再加上有些教师的教学能力与国际水平相比还有一定差距，无法满足国际化办学的需求。其次，教师的国际化专业技能亟待提升。一些教师由于缺少实践经历，专业操作技能无法适应企业需求。随着全球产业链的重组以及国际企业技能型人才需求的变化，高职院校教师更需要及时进行技能更新与调整。在这种情况下，高职教师不仅要有高水平的专业操作能力，还要有跨地域、跨语言、跨文化的综合掌控能力。第三，教师的国际化沟通能力存在缺陷。培养国际化人才不能忽视培养对象外语能力的提升。当前高职院校教师在学生外语能力培养上仍侧重于书本知识或外语等级证书考试，缺少语言实践项目；教师将专业外语知识与课程教学内容进行整合的能力，以及用外语讲授专业课程的能力有待提升。

（二）高职师资队伍国际化问题产生的原因

1.政策支持力度不足

目前我国还缺少针对性的高等职业教育国际化发展政策措施。教育部等九大部门在《职业教育提质培优行动计划（2020—2023年）》中提出加快落实《中华人民共和国职业教育法》，鼓励地方因地制宜制定和颁布促进职业教育发展的地方性法规。但是职业教育法是针对整个教育领域提出的，法律虽然规定了要鼓励职业教育领域的对外交流与合作，却没有明确职业教育应该如何实现国际化的发展。各地方也尚未出台专门的职业教育国际化发展政策。此外，在经费保障方面，专门针对高职院校师资国际化建设的经费投入不足。政府的留学基金资助通常是统一面向高职院校和本科院校提供，但是由于高职院校办学实力较弱，申请到的名额极其有限。

2.职业教育的类型特征不够突出

中共中央办公厅、国务院办公厅印发的文件《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》提出：要“巩固职业教育类型定位”，要“因地制宜、统筹推进职业教育与普通教育协调发展。”但是由于我国高等职业教育发展的时间短、起点低，再加上职业院校的毕业生在就业等方面处于不利地位，导致目前职业院校的类型特征不够明显，与普通高校相比仍给人低等级的印象。这种现象使高职院校的国际化办学面临极其困难的局面。由于缺乏与普通高校同等的吸引力，高职院校难以吸收到高水平的教师与高质量的学生，使国际水平的师资队伍建设与人才培养目标难以有效实现。在实践中，有些优质的中外合作办学项目或难以开展，或者艰难维持，难以形成一支稳定的、可持续的国际化师资队伍。

3.国际化教师培养途径不全面

国际化师资队伍建设的主要途径是“引进来”与“走出去”。在优质国际化师资资源的引进方面，许多高职院校过于注重全职聘任，引进途径单一，未能采取形势多样的国际人才聘任方式。一方面由于高职院校类型特征不够突出、科研扶持和经费投入严重不足，难以以多样化的形式有效吸引国际大师与企业名家；另一方面由于许多高职院校没能建立起一套可靠的兼职教师聘任机制，导致国际化教师来源不足。形式单一的全职聘任，加剧了高水平国际化教师的引进难度。在国际化师资的自主培养方面，我国大部分高职院校主要的做法是派遣优秀教师出国研修，而派出方式主要是个人申报有限的政府项目，没能在培养形式上进行创新。多数院校只重视学校间的跨国合作，校企间的跨国合作项目开发力度不足。从总体上看，以出国研修为主的自主培养方式导致教师的整体受益率偏低。

4.师资队伍国际化建设的激励机制不完善

一是奖惩机制不到位。现阶段由于高职国际化师资队伍的数量有限，教师的国际化培训机会也较少，很多高职院校还没有建立起针对教师队伍国际化建设的奖惩机制，主要依靠教师自身的内在动力推进国际化办学的各项工作。随着高职教育高质量发展工作的不断深化，以及高职院校国际化办学工作的持续推进，国际化师资团队建设的重要性也日益显现，相关激励机制建设也必须跟上。二是出国效益评估制度缺失。目前许多高职院校在师资队伍国际化建设过程中，比较重视国际交流与合作项目的开发环节，在项目推进过程中存在重选拔、轻考核的现象，导致一些参与到国际交流与合作项目中的教师在出国研修时走形式，未将主要精力放在考察学习上，未能有效提高国际化教育教学能力。因此高职院校需要以教师参与国际化项目的标准、目标以及考评机制为基础进行激励机制设计。

六、高职师资队伍国际化的建设措施

（一）完善高职教育国际化发展的政策支持

国际经验表明，职业教育的国际化发展离不开国家的政策引导与支持。我国高等职业教育的国际化发展正在不断推进之中，但国家层面的重视程度仍然有限，相应政策法规建设也不够健全。国家应颁布高等职业教育的国际化发展政策，明确职业教育如何实现国际化发展。地方政府一方面要积极贯彻落实职业教育法的基本精神，贯彻落实国家关于高职国际化师资团队建设的指导方针；一方面要深入了解各高职院校的办学情况，及时出台符合地方特色的职业教育国际化发展政策。此外，国家还要完善有关高职教育国际化经费的政策法规，解决高职教育国际化建设经费投入少、拨款主体不明晰等问题。政府可以通过明确每年高职教育国际化投资在整体经费中所占的比例，或通过建立高职教师国际化专项经费等制度，促进我国高职教育的国际化发展。

（二）强化我国职业教育的类型定位

按照高质量发展职业教育的要求，强化职业教育的类型与地位，提高职业教育的吸引力，为高职师资国际化建设提供良好的外部环境。要积极稳妥地发展职业本科教育；采取有效措施提高技术技能型人才的待遇与社会地位；加强职业院校与普通高校之间的互动交流，促进职普融通；将职业教育工作纳入到各级政府的履职评价中；打通职业学校毕业生在就业、落户、参加招聘、职称评审与职务晋升等方面的通道，与普通高校毕业生享受同等的待遇；打通高水平技术技能人才进入高层次人才计划的通道，使优秀产业工人与农业人才有参与干部选拔的机会。

（三）拓展高职师资队伍国际化的建设途径

高职院校要通过国际与本土师资力量的高效融合来提升学校的国际化办学能力，使学校在办学模式、专业建设、课程开发、人才培养、教学创新等方面朝着国际领先水平迈进。首先，对具有海外学习背景的教师，要在全职聘任的基础上，创造出新的引进方式。要建立国际性人才资源库，拓宽兼职教师的聘任方式，定期邀请国际学术权威以及大师级能工巧匠到高职院校开办讲座、指导国际化办学工作，鼓励他们为我国的国际化建设提供新思路与新方法。还要通过国际化的网络课程、国际化的远程教育等手段开发、利用国际性师资资源，同时利用信息手段向国内传送优质教育教学资源。其次，对具备培养条件的在职教师，拓宽其国际化培养方式。学校应重点依托中外联合办学等项目，与国外相关机构合作开办培训项目并开展课题研究，或邀请职教界专家学者到学校进行师资指导培训，以提升在职教师的国际化业务能力。此外，还可通过加大派遣教师出国研修的力度、开发教师国际交流合作项目、与国际企业合作等方式提高高职教师群体的国际化素质。

（四）完善高职师资团队国际化建设的激励机制

首先，学校要把国际化建设工作与教师的专业发展相结合。学校的国际化办学规划要充分考虑教师个人的可持续发展，在国际化项目的推进过程中要为教师的专业发展提供更多的机会，以促使教师主动参与到国际合作项目之中。其次，要建立有效的奖惩机制。一方面，对于在学校国际化建设中表现突出的部门或个人进行奖励，以正面引导教师主动融入学校国际化项目的建设中。在实施奖励时既要考虑物质激励又要兼顾荣誉激励，将教师的表现与荣誉称号、加薪、职称与职务晋升、评优评先优先推荐、培训与进修优先提供等事项挂钩。另一方面，对于在师资队伍国际化建设中表现不佳的部门或个人，要根据情况进行通报批评或责令整改，使国际化师资队伍建设工作能够落到实处。第三，要建立合理的考评机制。学校要创新教师评价制度，设立国际化绩效考核指标，对教师的国际化能力、国际化素养、国际化工作表现与教学效果进行考核评价，促使教师积极参与师资国际化项目建设。

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基金项目：本文为2023年江苏省高等教育教改研究课题《高职院校产教融合‘五化一体’培养高素质人才的路径创新研究》（课题编号：2023JSJG646）研究成果。