0 引言

随着我国经济政治体制的不断改革和发展，市场经济在其中取得了深入的发展，发挥着重要的作用。而我国传统事业单位的发展，在这样的社会大环境下，面临着更加重大的机遇和挑战。其中，属于公益性质的事业单位经济效益十分低，内部管理措施不够完善等问题尤为突出。致使近年来事业单位的发展呈现出缓慢的趋势，面临着各方面的困难。事业单位的人力资源管理方式，往往是沿用政府机关的固定管理模式，如何实现对人力资源的高效合理配置，逐步走向现代化的管理方式，是现阶段事业单位人资资源管理工作的重要研究课题。

1 事业单位人力资源配置管理存在的问题

1.1 人才配置与工作岗位不相符

在我国的事业单位中，人力资源配置管理存在的问题之一是人才配置与工作岗位不相符。由于事业单位的招聘和选拔制度存在一定程度的漏洞，导致一些优秀人才无法进入合适的岗位，而一些能力较弱的人员却占据了关键岗位，严重影响了事业单位的工作效率和质量。再加上事业单位内部晋升机制不够完善，使得一些有能力的人才无法在短时间内得到晋升，进而影响了他们的工作积极性和创造力。与此同时一些岗位却因为缺乏竞争而导致工作效率低下。很多事业单位的人力资源配置过程中往往过于注重学历和职称，而忽视了实际工作能力和经验，导致一些高学历、低能力的现象出现，使得人才配置与工作岗位不相符。

此外，事业单位的人力资源配置管理缺乏灵活性，无法根据实际工作需要及时调整人员配置，这种情况造成了一些岗位可能因为工作量过大而缺乏人手，而另一些岗位却因为工作量不足而造成人力资源浪费。

1.2 招聘流程不规范

招聘信息发布是招聘流程的第一步，也是关键的一步，部分事业单位在发布招聘信息时，存在信息发布不透明、不全面的问题。一些单位只在其官方网站或者内部渠道发布招聘信息，导致求职者获取信息的渠道有限，不利于人才的广泛选拔。招聘中很多单位招聘标准设置过于宽泛，缺乏具体、明确的岗位要求和能力要求，导致求职者难以准确判断自己是否符合岗位要求，不利于单位准确筛选出合适的人才。同时有些事业单位在招聘期间还存在过程不公正的现象，普遍存在对内部人员给予特殊照顾，对外部求职者则设置较高门槛，影响了招聘的公正性，不利于事业单位吸引优秀人才。再加上一些事业单位的面试评价标准不明确、评价方法不科学，导致面试结果失真，不利于单位准确选拔合适的人才。

1.3 缺乏有效的绩效考核导向机制

事业单位人力资源配置管理中的绩效考核是衡量员工工作质量、效率和成果的重要手段，也是激励员工、提升工作积极性、促进个人与单位共同发展的重要措施。然而，当前我国事业单位在人力资源配置管理中，缺乏有效的绩效考核导向机制，主要表现一些事业单位绩效考核的目标设定过于宏观，缺乏具体、可量化的指标，导致考核结果缺乏客观性和准确性。绩效考核的目标与单位的发展战略和部门职责不够紧密，使得考核结果难以真正反映出员工的工作表现和对单位贡献的大小。从考核内容来看，多侧重于工作任务的完成情况，而对员工的综合素质、能力成长、团队协作等方面关注不足，绩效考核结果难以全面、客观地反映员工的工作表现和发展潜力。另外，在一些事业单位中绩效考核过程缺乏公开、透明的程序，主观因素和人际关系影响较大，使得绩效考核失去了公正性，影响了员工的积极性和单位的整体发展。在绩效考核结果的应用上往往仅作为员工薪酬、晋升和激励的依据，而忽视了考核结果在员工培训、岗位调整、人才培养等方面的重要作用，导致绩效考核未能充分发挥其在人力资源配置管理中的导向和促进作用。

1.4 人才严重流失

从薪酬待遇来看，事业单位的薪酬水平普遍较低，与市场价值不完全接轨。在物价上涨和生活成本增加的背景下，较低的薪酬水平难以满足员工的基本生活需求，导致员工缺乏长期的职业忠诚度，许多有能力、有经验的员工往往会选择离开事业单位，寻求更高薪酬和更好发展机会。从发展空间分析由于事业单位的性质和体制原因，晋升通道往往较为狭窄，优秀人才的成长和发展受到一定程度的制约，使得许多有抱负的员工感到在事业单位难以实现个人价值，从而选择离职。此外，在一些事业单位中存在官僚主义、形式主义等问题，工作效率低下，员工的工作积极性和创造力受到抑制，再加上员工的付出与回报不成正比，导致员工的工作积极性不高，进一步加剧了人才流失。

2 事业单位人力资源合理配置的管理对策

2.1 优化人力资源规划

优化人力资源规划是提高事业单位人力资源合理配置的重要手段。事业单位应当根据自身发展战略、业务需求和岗位特点，科学合理地制定人力资源规划，确保人才的供需平衡。一方面事业单位应当对各个岗位的职责、任职资格和能力要求进行明确，以便于在招聘和选拔过程中充分了解岗位需求，提高人岗匹配度，然后通过对事业单位未来业务发展、项目规划和人才培养等方面的分析，预测未来一段时间内的人才需求，为招聘和培训提供依据。紧接着根据岗位需求和人才预测，制定招聘计划，包括招聘渠道、招聘时间、招聘人数等，确保招聘工作的有序进行。在此基础上还需要进一步完善培训体系，针对员工的岗位需求和发展潜力，制定个性化的培训计划，提高员工的综合素质和能力，促进员工与事业的共同发展。通过设立完善的绩效考核、晋升通道、薪酬福利等激励措施，激发员工的工作积极性和创新精神，提高工作效率和质量。结合绩效考核结果和业务发展以及岗位需求，适时调整人员结构，优化人才队伍，提高整体竞争力，并注重做好单位内部的沟通交流，通过搭建内部沟通平台，加强部门之间的信息交流与协作，提高团队凝聚力和执行力。

2.2 规范招聘流程

招聘是事业单位获取人力资源的第一步，规范招聘流程对于人力资源合理配置具有重要意义。事业单位应根据自身发展需要和岗位需求，制定科学的招聘计划，确保招聘数量和质量的匹配，然后建立公平、公正、公开的招聘机制，确保招聘过程的透明度，避免任何形式的歧视和不公平现象。招聘期间应该加强对招聘过程中的监督和管理，确保招聘活动的合规性。为了进一步提高招聘效果，事业单位可以通过多种渠道发布招聘信息，扩大招聘范围，吸引更多优秀人才。也可以建立完善的简历筛选和面试机制，确保选拔到合适的人才，还可以通过素质评价和能力测试等手段，全面评估应聘者的综合素质，从而做出更加合理的招聘决策。并在招聘过程中注意确保招聘信息的真实性和准确性，避免虚假招聘和欺诈行为、尊重应聘者的隐私权，保护其个人信息安全、建立健全的招聘档案管理制度，对招聘过程进行有效记录和存档。通过规范招聘流程，事业单位可以更好地吸引和选拔优秀人才，为人力资源的合理配置打下坚实基础，也能够提高事业单位的整体素质和竞争力，为实现可持续发展提供有力支持。

2.3 构建有效的绩效考核导向机制

绩效考核应围绕事业单位的总体发展目标进行，以公平、公正、公开为原则，确保考核结果的客观性和准确性，爆照考核目标具有可量化、可衡量、可实现的特点，以便对于员工的工作效果进行评估。绩效考核指标应涵盖员工工作的各个方面，包括业务能力、工作态度、团队协作等方面。不同岗位、不同部门的员工应制定不同的考核指标，以适应各自的工作特点。同时，要注意指标的权重分配，确保各方面的均衡发展。在考核过程中，整个流程应该包括制定考核计划、开展考核工作、反馈考核结果、考核结果的应用等环节，要确保员工有足够的参与度，充分发挥员工的主体作用，考核结果也需要及时反馈给员工，便于员工了解自己的优点和不足，为员工的职业发展提供指导。考核结束之后，应该注重加强结果的有效应用，应该将绩效考核结果作为员工晋升、薪酬、培训等方面的重要依据，对于考核优秀的员工，应给予适当的奖励和晋升机会，激发员工的工作积极性，对于考核不合格的员工，应采取相应的措施，如培训、调岗或者辞退等，以实现人力资源的优化配置。

2.4 注重做好人才队伍的培训

在当前的社会环境下，人才已经成为各个行业发展的关键因素，对于事业单位也不例外。因此，事业单位的人力资源管理需要将人才培训工作放在重要的位置，通过有效的培训手段，提升员工的综合素质和能力，以适应不断变化的工作需求。培训工作开展之前需要根据单位的发展战略和员工的需求，制定出切实可行的培训计划包括培训的目标、内容、方式、时间、地点等，同时还需要对培训的效果进行评估，以便对培训计划进行调整和改进。培训工作开展过程中应该营造多样化的培训方式，内部培训可以邀请单位的业务骨干进行授课，分享他们的经验和知识，外部培训可以邀请行业内的专家进行授课，提供最新的理论和实践经验，在线培训可以利用网络资源，提供灵活的学习时间和地点，方便员工进行自我提升。在此基础上还需要建立完善的激励机制，对于参加培训并且取得优异成绩的员工，可以给予一定的物质奖励或者职务晋升的机会，对于多次不参加培训或者培训成绩不合格的员工，可以采取一定的惩罚措施，以此推动员工积极参与培训。同时注重加强培训效果的有效评估和反馈，培训之后可以通过问卷调查、考试成绩、学员反馈等方式，了解培训的效果，对于存在的问题和不足，需要及时进行调整和改进，以确保培训工作的有效性和针对性。

3 结束语

综上所述，随着我国经济水平的提升、社会的不断进步和发展。我国已经迈入知识经济时代，人才的有效培养和人力资源的合理配置已经成为事业单位发展的重要环节。但在现阶段的事业单位工作进行中，仍然存在着内部和外部等多方原因，阻碍了人力资源管理工作的开展。因此，事业单位的相关工作人员，应该在政府部门的积极领导下，不断加强对现有队伍管理水平的提高，加强对员工未来职业规划的考量。与此同时，也要不断建立健全和完善相应的人力资源管理制度，为员工的工作和发展创造有利条件。事业单位人力资源的配置合理化，可以有效提升员工对工作的热爱程度和热情，从而提升工作的效率和水平。除此之外，也有利于提高事业单位的核心凝聚力和实际影响力，逐步提升事业单位在社会发展中的竞争能力，促进事业单位的长久可持续发展。

参考文献

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