1 理论背景与研究假设

世界各国制造业企业都面临着绿色转型的严峻压力，绿色创新是企业实现创新可持续发展的重要战略选择。绿色创新是指企业为了实现环保绿色生产，在产品设计、生产加工、物流运输等环节上进行创新开发，以实现可持续发展。Chen指出绿色创新是关于绿色流程和绿色产品的创新，一般包括设计绿色产品、节约能源材料、研发绿色技术等，指以减少能耗和改善环境为目的的复杂创新活动^[1]。Oltra V等提出绿色创新是指有助于降低能源消耗、减少污染排放、改善生态环境、实现人与自然和谐共处的新的或改进的技术、工艺、过程或产品^[2]。

一般情况下，研究人员将绿色创新划分为绿色工艺创新和绿色产品创新。绿色工艺创新指的是企业在产品的生产制作工艺流程的环节上进行升级改造，达到绿色标准。绿色产品创新可以理解为企业通过更新产品来实现绿色发展，可以是对现有产品改进，也可以是完全推出一个新的产品。现有研究多采用问卷调查的方式衡量企业绿色创新，Shane采用绿色专利数据来衡量企业绿色创新能力^[3]。

企业绩效是反映企业生存发展能力的重要指标，绩效的定义存在范围差异。狭义的企业绩效指企业的财务绩效，反映企业的生产、盈利能力和资本构成等信息。现有研究主要用净资产收益、销售利润率、资产收益率等指标衡量企业的财务绩效。广义的企业绩效包括企业财务绩效、企业环境绩效、企业创新绩效等，包括了企业经营的各个方面。企业环境绩效内涵丰富，主要指企业外部环境的影响，例如政策机制对企业绩效的影响^[4]、企业外部绿色形象对绩效的作用^[5]。企业创新绩效反应的是企业的核心能力——创造创新的能力。财务绩效与环境绩效的协同发展能体现企业是否满足可持续发展的目标^[6]，以此衡量企业绩效的可持续发展。

综上，本文将绿色创新理解为包含绿色工艺创新和绿色产品创新两部分的企业行为，使用财务绩效、创新绩效和环保绩效三个指标来衡量企业绩效水平。

1.1绿色创新和企业绩效

关于绿色创新与企业绩效关系的研究十分丰富，学者们从不同的层面和角度分析绿色创新对企业发展的影响。王健基于机缘巧合理论研究指出绿色创新对于企业绩效没有直接影响，但可以间接地对企业绩效产生影响。同时，在绿色合法性的作用下，绿色创新会促进企业绩效增长^[7]。黄晓杏基于绿色动态能力的中介作用，研究得出绿色工艺创新对企业的财务绩效有明显的正向影响，而绿色管理创新对企业财务绩效无实质性作用^[8]。基于资源基础理论，陈泽文研究绿色创新战略能够显著提升企业绩效，表现在企业绿色形象和核心能力两方面的提升。席龙胜从认知的角度，研究表明高管双元认知能够有效促进绿色技术创新和绿色管理创新，进而提高企业绩效，其中高管机会型环保认知作用更加显著^[9]。

绿色创新可以通过降低成本和提高销售收入来提升企业绩效^[10]。实证研究表明，绿色工艺创新和绿色产品创新均可以有效提升企业的绩效^[11]。绿色工艺创新更能改善企业环境社会责任绩效，而绿色产品创新更能提升企业财务绩效^[6]。 技术提升时绿色工艺创新会通过产品的创新来改善企业经济绩效^[12]。企业绩效应该同时反映企业的多方面运营生产状况和表现，采用综合的指标来衡量^[8]。基于波特假说，证明企业可以同时兼顾环境保护和企业绩效的增长，政策可以发挥引导作用，推动企业进行绿色创新，实现绩效的提升^[3]。为此，本研究假设：

H1： 绿色创新对企业绩效有正向影响；

H1a：绿色创新对财务绩效有正向影响；

H1b：绿色创新对创新绩效有正向影响；

H1c：绿色创新对环保绩效有正向影响；

1.2绿色创新与员工组织认同

员工是企业的人力资本，员工的个体的专业知识、实践技能、组织管理能力都具有重要价值[13]。企业在实施绿色创新措施时，同时引入新的方法理念更新员工的知识储备，能够有助于更好的接收新技术新理念，在生产运行中易于识别问题，提高生产效率。因此可以认为在实施绿色创新时，员工对组织策略的一致认同能够提高运行效率，从而促进企业绩效提升。人力资源管理部门可以通过组织内部学习，使得员工主动参与绿色实践，充分利用外部只是来分享绿色创新理念和知识，然后通过相关的培训，将获取的知识应用到创新实践中，为组织绩效提升提供不竭动力^[8]。

组织认同是指个体根据在组织中的特定成员身份来进行自我认识，并且对组织产生归属感和共命运的感觉^[14]。这种共命运的感觉会使员工在心理上视企业为“家”，在工作中更多地表现为一种“主人翁”的心态，主要表现为积极进取、乐于奉献、人际和谐和顾全大局等行为，进而促进组织的成功^[15]。选择绿色创新战略代表着企业朝着新的方向发展的选择，顺应时代潮流，以行动来提高企业发展实力。这一种积极的行为信号传递到员工面前，可以激励员工一同奋斗的决心，让员工从组织发展中看到个人发展的可能性和空间，提高员工对组织决策的认同，并且付出行动。为此，本研究假设：

H2：绿色创新对员工组织认同有正向影响

1.3员工组织认同与企业绩效

员工对组织的认同程度会对其态度和行为产生影响[16]。认同感高的员工会多从组织的整体利益出发，较少的计较个人得失。组织认同对员工正念和员工幸福感的关系具有积极的调节作用^[17]，正念训练强化员工思维，通过提升员工幸福感和工作积极性，促进员工工作绩效的提升^[18]，从而保证组织工作的良好运行，促进整体绩效提升。

以利益相关则理论为基础，研究表明高管的人力资源管理承诺会间接影响企业的环保绩效和财务绩效，企业的绿色人力资源管理可以通过影响员工实现环保绩效的提升^[19]。企业中伦理型领导风格的管理者会感染员工，触发员工的道德认同，激发员工表现出较强的环保担当和责任感^[6]。员工在组织中获得归属感和高幸福感，能够以更快的速度实现资源转化成新产出的过程，帮助企业抢占先机。当员工将自我身份融入到组织身份中时，会做出更多具有回馈性质的绩效成果^[16]。为此，本研究假设：

H3：员工组织认同对企业绩效有正向影响

H3a：员工组织认同对财务绩效有正向影响

H3b：员工组织认同对创新绩效有正向影响

H3c：员工组织认同对环保绩效有正向影响

1.4绿色创新、员工组织认同和企业绩效

绿色工艺创新会通过影响智力资本来提升企业绩效，其中人力资本和结构资本发挥重要中介调节作用^[20]。人力资本良好的中介作用可以使绿色工艺创新发挥显著的促进作用提升企业绩效。员工是人力资本最重要的组成部分，员工认同组织战略，积极投入到组织工作中时，能够最大化地发挥出人才实力，正向促进企业绩效提升。

员工对组织的认同程度对员工个人工作绩效和组织的绩效有重要影响。基于社会认同理论，员工组织认同是员工对所在组织的身份认同感和归属感，员工个人观点与组织文化价值观保持一致。组织变革时，企业和员工都要迎接挑战，此时员工的组织认同会影响其工作意愿，进而影响其对变革的看法和行动。高组织认同会使得员工之间更加团结，对组织绿色创新战略也会积极回应，分享对工作的见解和想法，为了实现组织目标采取行动，提高整体的绩效水平^[21]。为此，本研究假设：

H4: 员工组织认同在企业绩效与绿色创新之间起部分中介作用；

H4a：员工组织认同在财务绩效与绿色创新之间起部分中介作用；

H4b：员工组织认同在创新绩效与绿色创新之间起部分中介作用；

H4c：员工组织认同在环保绩效与绿色创新之间起部分中介作用；

2.数据收集与结果分析

本研究通过问卷调查的方式收集护具。调研时间集中于2022年7月至12月，。调查对象为云南昆明主要矿业企业。云南省拥有这丰富的矿产资源，矿业企业作为高能耗、高污染传统型企业，如今在环保法规和市场需求的驱动下，矿业企业急需向低污染、绿色环保企业转型，基于此，矿业企业更倾向于主动实施绿色创新行为。

本研究调研对象主要为矿业企业一般员工，共发放问卷950份，回收有效问卷886份，回收率为93.3%。

本文采用SPSS23.0软件对收集到的数据进行分析，以此验证绿色创新、员工组织认同和企业绩效之间的关系。

2.1 信度、效度分析

(一)信度分析

各量表的信度分析结果如表2.1所示，由表可知：产品创新删除项后的克隆巴赫Alpha均小于标准化后的α系数且均大于0.7接近0.8，表明产品创新各题项信度可接受。工艺创新、员工组织认同、财务绩效、创新绩效、环保绩效删除项后的克隆巴赫Alpha均小于标准化后的α系数且均大于0.8，表明工各题项信度效果良好。综上，量表各题项信息良好，不需删除修改题项。

表2.1 各测量变量题项信度分析结果

（二）效度分析

各测量数据KMO值均大于0.8，适合进行因子分析。各测量变量因子载荷均大于0.6，且复合信度（CR）均大于0.8，表明结构效度和聚合效度良好。各变量AVE均大于0.5，说明量表区分效度良好。

表3.2 各测量变量题项效度分析结果

***. 在 0.001 级别（双尾），相关性显著

2.2 相关分析

本研究使用spss23.0对各变量间的相关性进行检验分析，具体数值如下表2.3所示：（1）产品创新与财务绩效（r=0.357.p<0.01）、创新绩效（r=0.365.p<0.01）、环保绩效（r=0.349.p<0.01）之间呈现显著正相关；(2)工艺创新与财务绩效（r=0.394.p<0.01）、创新绩效（r=0.373.p<0.01）、环保绩效（r=0.399.p<0.01）之间呈现显著正相关；（3）员工组织认同与财务绩效（r=0.454，p<0.01）、创新绩效（r=0.525.p<0.01）、环保绩效（r=0.540.p<0.01）之间呈现显著正相关；（4）员工组织认同与产品创新（r=0.486.p<0.01）、工艺创新（r=0.452.p<0.01）、企业绩效（r=0.454 p<0.01）之间呈现显著正相关；

表2.3 各变量间的相关性

**. 在 0.01 级别（双尾），相关性显著

3.假设检验

3.1 绿色创新与企业绩效关系检验

分别以企业绩效及其子维度为因变量，自变量为控制变量，得到模型1，再在自变量中引入绿色创新，得到模型2.根据表3.1知模型1中P<0.001，说明影响效果显著，模型2中P<0.001，且R²均有提高，表明绿色创新对企业绩效及其子维度有显著的正向影响，假设1及其子假设成立。

表3.1  绿色创新与企业绩效及其子维度回归分析

注：*表示P<0.05;**表示P<0.01；***表示P<0.001；表中系数为标准化的β系数

3.2 绿色创新与员工组织认同关系检验

以员工组织认同为因变量，自变量为控制变量，得到模型1；再自变量中引入绿色创新，得到模型2。根据表3.2知模型1中P<0.001，模型2中P<0.001且R²提高，因此，假设2成立。

表3.2 绿色创新与员工组织认同回归分析

注：*表示P<0.05;**表示P<0.01；***表示P<0.001；表中系数为标准化的β系数

4.3 员工组织认同与企业绩效关系检验

分别以企业绩效及其子维度为因变量，自变量为控制变量，得到模型1，再在自变量中引入员工组织认同，得到模型2.根据表3.3知模型1中P<0.001，说明影响效果显著，模型2中P<0.001，且R²均有提高，表明员工组织对企业绩效及其子维度有显著的正向影响，假设3及其子假设成立。

表3.3 员工组织认同与企业绩效及其子维度回归分析

注：*表示P<0.05;**表示P<0.01；***表示P<0.001；表中系数为标准化的β系数

4.中介效应

本文采用目前学术界普遍使用的中介效应检验，根据表3.1可知，绿色创新对企业绩效及子维度具有正向关系；根据表3.2可知，绿色创新与员工组织认同具有正向关系；根据表3.3可知，员工组织认同与企业绩效及子维度具有正向关系；由表4.1可知，加入中介变量员工组织认同后，绿色创新对企业绩效额影响（模型3，β=0.365，p<0.001）显著性减弱；绿色创新对财务绩效额影响（模型3，β=0.347，p<0.001）显著性减弱；绿色创新对创新绩效额影响（模型3，β=0.219，p<0.001）显著性减弱；绿色创新对环保绩效额影响（模型3，β=0.231，p<0.001）显著性减弱；说明员工组织认同在绿色创新与企业绩效直接起着部分中介作用，假设4成立。

表4.1 员工组织员工认同中介效应检验

注：*表示P<0.05;**表示P<0.01；***表示P<0.001；表中系数为标准化的β系数

5.结语

 本文通过云南云天化矿业企业数据进行了回归分析，结果表明：绿色创新与企业绩效及子维度存在显著正向关系；绿色创新与员工组织认同存在显著正向关系；员工组织认同与企业绩效及子维度存在显著正向关系；员工组织认同在绿色创新与企业绩效及子维度存在部分中介关系；

基于以上结论，本研究认为，对于云南省矿业实施绿色创新的企业来说，如果想使绿色创新对企业绩效发挥最大的效果，关键在与促进员工组织认同感的提升。具体可以借助绿色创新中的工艺创新与产品创新制定清晰的工作设计，针对岗位技术创新技术更新进行有针对性的在职培训，提升员工技能能力，提高人岗匹配度，使员工可以在绿色创新改革工作过程中不会产生消极的工作态度，反而因为自身技能提升在工作过程能够获得更多的成就感、满足感，从而提升企业绩效。

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作者简介：

杨雪梅（1970-11），女，副教授，硕士生导师，云南财经大学、云南大学生态与环境学院暨云南省高原山地生态与退化环境修复实验室；

张宗敏（1968-09），男，副教授，云南财经大学；

戈歆（1996-09），女，云南财经大学研究生。